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资讯>薪酬福利

揭秘薪酬背后的心理因素，薪资越高员工越满意吗？

2019-12-16 6369 18 0 0 来源： 猎聘人才官

 作者 | 涂满章
来源 | 道听涂説（ID：tmz1970）


经常有企业的老板问我说：“我们是小企业，给不到员工高工资，怎么让大家有积极性？又怎么能更好地留住人呢？”

 

其实，这是个伪命题。因为薪资的高低，并不和员工的积极性包括去留成正比例关系。也就是说，并不是工资高，员工积极性就高，并愿意为之留下，长期为企业服务。


因为员工不只在意收入的多寡，更在意另外两点：第一，他的待遇比起别人是怎样的，这是结果的公平；第二，薪资发放的过程和方法，这是程序的公平。

 

结果的公平，通常建立在是否满足个人需要和是否受到平等对待的原则上。主要在三方面：


第一，社会比较。员工通常会和企业之外的人进行比较，比如原同事、同学、朋友等，从自己和别人的所处位置、情景等，来进行自我的收入评估。

 

第二，水平比较。这是员工最多也最在意的一种比较。研究显示，当一群员工的同质性高，私底下很熟，工作关系密切，且对彼此差异状况很熟悉时，如果他们的报酬有较大的区别，通常待遇低的人会影响到工作的积极性，也比较容易离职。

 

第三，自我比较。工作绩效提升了、能力增长了、在公司的年限多了，是不是薪酬也能跟着水涨船高？能否看到透明而又规则的薪资晋升通道等。如果在这些方面满足不了员工的需求，同样也会降低薪资的激励作用。


程序的公平，则取决于工资如何发。如果仅是拍脑袋决策，定多少工资完全由老板随性而定，哪怕工资额度再高，恐怕也很难取得员工的满意。如何做到程序的公平，也有三个方面：


第一，是否依据岗位评价来确定岗位值多少钱？

 

第二，是否依据绩效考核来确定岗位任职人可拿多少钱？

 

第三，是否依据明确的晋级标准来确定岗位任职人工资如何晋级？


追求结果的公平和程序的公平，这就是员工对薪资内在的心理要求，企业在薪资设计的过程中，不能仅考虑制度体系的设计以及工资额度的问题，蕴含在分配背后的员工心理，也要能深刻洞悉并周详照顾。

 

最后，还有一个影响员工积极性和去留的问题，同时，也是决定薪资水平的间接问题，需要引起企业关注。

 

这个问题就是企业发展。只有企业能保证可持续发展，才有员工积极性高涨和愿意留下来为之奋斗的基础。否则，其他设计得再完美，也于事无补。

 

如何保证企业的可持续发展？因素当然很多，但一定不要陷入“行动惯性的陷阱”，这点企业要特别注意。

 

“行动惯性陷阱”是麻省理工史隆管理学院教授唐纳·萨尔（DonaldSull）在《成功不坠》中，采用了纪登斯的双元结构化理论（注：由英国社会学家安东尼·纪登斯提出，意指人们采取行动创造持久的社会结构，而这个持久的结构又会反过来约束身处其中人员未来的行动）来发展他的行动惯性理论，指出当企业面对外在技术、市场或制度环境变化时，常常以过去行得通的做法来回应。但是，以前成功的方式现在不一定有效，导致很多过去绩优的企业掉入所谓的“行动惯性的陷阱”而阻滞了发展，甚至倒闭。

 

所以，企业一定要因时因势而变，薪资体系的设计同样也是如此。


-End-

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