文 / 刘建华（HR Bar人力资源学院  院长） 

又到年底，无论企业业绩好与坏，都会进行年度奖金的分配与发放工作。一来奖励功臣，二来也是为了留住人才。

奖金的核心价值在于激励，因此在设计奖金方案时，必须要充分考虑到“多劳多得”的分配思想（多劳看的是“劳”的结果，不是过程），一个搞平均主义的奖金分配机制势必会打击那些表现突出、具有良好业绩的员工，而对于那些业绩平均，混日子的员工来说则是一个温床。

时间久了，公司整体效率不但不会提高，反而会降低。不公平的制度必然会导致人的惰性的产生，如果有人不劳而获的话就会鼓励大家都去采取这样的方式。 

 “多劳多得”除了通常考虑到得以工作成果数量计算外，还需要考虑到： 

不同职位类别对公司的价值贡献 

不同职位等级对公司的价值贡献 

经验提示： 体现多劳多得的奖金分配方案最好的办法是设置“超额累进式”奖金计算方案，即完成的越多，奖励的幅度越大。

如果一个员工不能随时根据业绩计算出自己的奖金数量，那么这个奖金计划的有效性就大打折扣了。因此，在设计奖金计划时，不宜采取过于复杂的计算逻辑，也不宜采取过多的要素项。 

简单的奖金计划包括以下内容： 

奖金要素项简单，即与奖金计算的基数相对简单 

奖金计算公式简单 

实例：某零售公司奖金政策第一条就明确规定：所有的奖励方案必须简单明了，要让员工能够实时准确计算自己的奖金数，如果任何奖励方案违反此规定必须要重新修订。 

一套奖金计划能否成功的要素之一便是使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖金。所以，奖金计划的奖励标准必须根据员工的实际能力状况来制定，一般员工都可以完成，做到优秀必须要努力。同时您要提供相应的培训、设备、工具等，保证员工顺利完成工作。 

经验提示：当员工面对一个不可能完成的指标，或者是只有极少数人才能完成的指标时，员工只会满怀失望。您不但不能起到正向的激励效果，还会有负向的刺激。 

奖金计划所依据的标准必须在事前来明确：规定什么情况下可以获得多少奖金。奖金标准必须明确，不能含含糊糊。 

同时，所有计算奖金基数的数据能够进行有效统计，您一定要明确： 

数据能够被统计 

数据统计标准统一 

有专门的人负责统计 

实例：某一商场的服务人员工作积极性不高，征得总经理的同意，人力资源部允许三层服装销售部的五个小组中的三个小组自订奖金计划（共同参与），来激励工作人员的积极性，提高销售业绩，其他两个小组仍然按照商场统一的奖金计划。

这项制度实施10周以来，由组员参与制定奖金计划的三个销售小组的销售业绩均提高了40%、38.5%、58%，而其他两组则未见改善。再经过一段时间以后，自订组中的两组取消自订奖金计划，这两组的销售额很快便回复到以前的状态。 

因为员工对自己的薪酬需要和自己完成工作目标的可能性有很清楚的认识，因此让员工参与奖金计划的制定会增加奖金计划的效力。