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资讯>绩效管理

战略绩效考核周期及流程描述

2019-09-24 7108 21 0 0 来源： 国企人力资源研究

在战略绩效管理制度的设计中还要对考核周期进行确认，考核周期应当与被考核对象绩效计划的周期保持一致，因此这部分工作实际上计划编制阶段就应当完成了。


对于绩效考核周期的确认，往往可以考核对象来进行确认。一般来说考核对象职位越高，可能其绩效成果周期越长越能明显表现出来。而考核对象的职位越低，可能其绩效成果表现周期短。因此在按照层级设计周期时，最常规做法是高层以年度为考核周期、中层以季度、基层以月度为考核周期，在年终汇总考核。


除了按照层级，还有的企业按照职位序列和层级结合起来进行考核，例如基层研发人员考核周期为季度、基层生产人员则为月度等等。根据考核对象的不同来划分考核周期的优点是十分明显的，它层次分明并且具有很强的针对性。


但是在进行考核周期选择的时，还需要考虑考核的成本。这种成本不仅仅体现在资金上的，还有精力上的，不能把考核变成了各级主管和员工的负担。考核频率过频会导致考核成本上升，考虑这些因素一些国外的企业一律选择年终考核的方式。


（点击查看大图）


2.绩效考核流程


对考核流程进行描述是平衡计分卡与绩效管理实际运作规则设计的重要内容之一，你需要在平衡计分卡与绩效管理制度中对绩效考核的每一个步骤进行详细的描述，下面是某房地产集团公司对员工考核流程的描述：


上海XX房地产集团公司员工考核流程描述

……员工绩效考核的一般流程：


第一步 发放考核通知与KRS信息表。人力资源部应根据考核周期要求敦促各中心、部门开展考核活动；


第二步 填写考核表单。各职位直接上级主管根据《XX中心/部门KRS指标信息表》（部分指标为主管直接评价）填写考核表单即《平衡计分卡》；


第三步 考核沟通。各职位直接上级在填写表单后，原则上应和被考核者进行沟通，将考核的结果反馈给被考核者，并由被考核者签字认可。被考核者如对考核结果有重大疑义，可直接向间接上级进行申诉；


第四步 考核审批。各职位直接上级（考核者）与员工本人（被考核者）对考核结果签字确认后，应提交间接上级（考核者直接上级）及人力资源部审批；


第五步 存档备案。人力资源对确认后的考核表单《平衡计分卡》进行分类存档，作为员工薪资及其它个人回报的重要依据。


来源：BSC战略绩效管理


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