我们都想用完善的薪酬结构，实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。

但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。

如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性？

如何才能让企业薪酬更富有竞争力，吸引留住人才？

这需要我们HR从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。

今天，小编为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的17个问题以及解决方法！

基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等

大致可以分为以下几个步骤：

1）成立薪酬委员会

2）工作分析

3）岗位价值评估

4）岗位分层级

5）选取标杆岗位并计算薪酬等级

6）设定年薪和月薪

7）设置月薪五级工资制

8）设置固定工资、绩效工资

企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2、薪酬法都可以作为参考。

切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！

工人的绩效工资分两种，一种是工时制，另一种计件制。

工时制：绩效工资设置在20-30%比较合理；

计件制：类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%。

在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级。

确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。

企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加。

可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。

员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资！

1）做好详细的工作分析

2）做好岗位价值评估（可以明确贡献值）

3）明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话

要么给钱，要么给爱…

钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。

薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。

建议如下：

1）健全公司的薪酬体系

2）明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核

3）每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩

4）新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行

研究君建议：

60%左右的固定薪资，30%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。

以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。

1）同岗同酬？NO！

岗位也要有级别区分，级别不宜过多；

2）薪酬无上限？NO！

完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大；

3）无止损线? NO！

纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。

薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。

员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据。

调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。

调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点（相比同行），多一些精神鼓励，甚至股权、股票激励均可。

职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。

换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行。

建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

A. 结合公司年度战略规划做预算 

B. 薪酬调查数据 

C. 企业当前薪酬数据及浮动数据

这里有个薪酬设计十大误区:

1、销售递增提成制

2、同级同薪制

3、经理只发团队奖金制

4、目标设定限制提成制

5、固定工资转绩效工资制

6、完全固定薪资制

7、无限工龄制

8、大包制（部门负责人全权负责）

9、老板限薪强压制

10、个体另给红包制

11、年底红包法