作 者 | 环球君

先来看一个案例：

A公司是一家生产电信产品的公司，创业初期，依靠一批志同道合的朋友，没日没夜的拼命干，公司发展迅速，由几十人扩张到几百人。

但企业大了，人也多了，大家工作的积极性越来越低，也越来越计较报酬。

A公司总经理认为公司发展了，应该提高员工的待遇，因此重新设计了一套薪酬体系，通过大幅度提高薪资，激发员工的工作意愿。

新的薪酬制度推行后，效果立竿见影，吸引了一大批人才，员工也都很满意。但没过多久，员工旧病复发，又恢复到原来的状态。

公司新的薪酬体系没有带来好的效果，问题究竟在哪儿呢？

薪酬问题历来是企业和员工之间的矛盾点，因为它会牵扯到个人的工资、奖金、福利等各方面的收入水平。

对于企业来说，薪酬问题处理的好，会激发员工的斗志；但是处理的不好，很可能会引发员工不满，伤了员工的“心”。

任何一家企业都希望可以建立好的薪酬体系，改善企业现状，从而达到激励员工和实现企业目标的双赢目的，但现实中往往很难成功。

难以成功的原因一方面是企业薪酬体系的建立，并没有依据公司的中长期目标进行；另一方面则是没有一个有效的激励体系，激发员工的积极性。

例如，通常情况下，我们的薪酬都是跟绩效联系在一起的，正常情况下每个人的薪酬水平都会根据绩效的表现发生相应的变化，以此激励员工更好地工作，拿到更高的报酬。

这就是一种激励。

但假设有一天，薪酬不与绩效挂钩了，员工就不会在意工作“做多做少”，就像上述案例所说，再好的薪酬体系也不会激发员工的积极性。

所以，不与激励相结合的薪酬体系，并不能解决企业薪酬存在的根本问题，更不用说很多小企业原本就混乱的薪酬管理。

因此，最好的解决办法就是建立真正有效的薪酬制度，设计匹配的中长期员工激励体系，保证企业的有效运行。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着自身的价值，代表企业对自己工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。

所以，薪酬和绩效不能不挂钩，也不能单一的联结，必须要设计合理的制度完善薪酬体系。

一个结构合理、管理良好的薪酬体系，不仅能够留住优秀的员工，还可以筛选、淘汰表现较差的员工，对企业的人才管理也有很好的帮助。

薪酬是把双刃剑，如何设计薪酬才能激发员工，调动他们的积极性？如何才能让企业薪酬更富有竞争力，留住人才？

这需要人力资源部门从每一个细节去完善公司的薪酬体系。

所以，“怎么发钱”也是一项学问。

好的薪酬体系设计不仅仅在于绩效如何设置，诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面才是薪酬设计成败的关键点。