面试除了简单的让对方自我介绍，询问对方的工作经历、家庭状况、离职原因、兴趣爱好等传统问题外，询问对方问题时，要遵循以下基本原则。

面试的过程是候选人表达和展示的过程，面试官应该想办法让候选人在自己的问题下尽情的发挥，而不是让候选人听自己滔滔不绝。一般来说，一场面试结束，候选人的表达时间应达到80%以上，面试官的表达时间应控制在20%以内。

我们应该多问开放式的问题，少问封闭式的问题。

什么是开放式的问题？就是为什么、是什么的问题。比如：

您为什么应聘这个岗位？

您的优点是什么？缺点是什么？

您最成功的事是什么？最失败的事是什么？

您为什么会离职？

您目前的家人、亲属状况是什么？？

什么是封闭式的问题？就是对不对、好不好、行不行之类的两项选择或多项选择的问题。比如：

您觉得自己跟这个岗位符合吧？

你觉得自己沟通能力还好？

你具备一定的写作能力吗？

STAR原则类似一个面试的问题生成器，面试官可以用这个逻辑来不断生成问题，同时更加准确的考察候选人完成任务的能力。这个逻辑是：

之前什么时候？什么背景？（情景）

什么任务目标？（任务/目标）

在过程中，候选人是担任什么角色的？做了什么？（行动）

达到了什么结果？（结果）。

举例：某人来面试技术人员，简历上写的参与过很多技术开发项目。面试官可以选择其中的选一个项目，问他：

请问你当初公司为什么要搞这个项目？当初有什么样背景？（情景）

这个项目的目标是达到什么？或者完成什么？你在项目中是负责哪一块？你的任务目标是什么？（任务/目标）

为了达到你个人的任务目标和项目目标，你都做了些什么？（行动）

这个项目最终是个什么结果？你的任务目标是个什么结果？（结果）

成熟的面试官面试时表面看起来是在闲聊，其实问出的每一个问题都具备较强的目的性。这背后，是问题与该岗位胜任素质模型考察情况的一一对应，结构化面试的问题设置也可以来源于此。

比如，某超市员工岗位，根据测评的维度，招聘面试的话术可以做如下参考。

这一项占比为25%，是考察应聘者能否做到以顾客为中心，很好的服务顾客。

可以参考的问题是：假如一件事情，并不是你的错，但是顾客非要你道歉，你会怎么办？

· 如果回答方向为先向顾客歉意，体现出良好的顾客意识、实大局，可以评判为“杰出”；

· 如果回答方向为先道歉，再说明道理，可以评判为“优秀”；

· 如果回答方向为纠结于到底是谁的错，在无奈之下道歉，可以评判为“合格”；

· 如果回答方向为拒不道歉，可以评判为“不合格” 。

这一项占比为10%，是考察应聘者是否具备与领导、同事、顾客良好沟通的能力

可以参考的问题是：在工作中，你和主管之间意见不一致时，你会如何解决？

· 如果回答方向为高度的沟通意识并能通过有效的沟通达成共同意见，可以评判为“杰出”；

· 如果回答方向为采取有效的沟通方式，意在达成共识，可以评判为“优秀”；

· 如果回答方向为沟通，但是仍然固执己见，可以评判为“合格”；

· 如果回答方向为不沟通，武断使用自己的意见，可以评判为“不合格”。

这一项占比为25%，是考察应聘者能否积极完成工作任务，履行工作职责。

可以参考的问题是：假设，今天是你爱人的生日，家人打电话催你早点回去庆祝，可是工作还没有完成，你会怎么做？

· 如果回答方向为坚守自己的岗位，集中精力提高工作效率，尽早完成工作，回家庆祝，可以评判为“杰出”；

· 如果回答方向为与家人沟通好，留下来完成自己的工作，可以评判为“优秀”；

· 如果回答方向为与要好的同事协商，帮助自己完成工作，可以评判为“合格”；

· 如果回答方向为明天再做工作，直接回家，可以评判为“不合格”。

这一项占比为15%，考察应聘者对行业性质、认同企业文化。

可以参考的问题是：零售行业周末、节假日是销售高峰期，一般无法安排休班，会安排平时倒休，能否接受？

· 如果回答方向为能够明确表示认同零售行业的特殊性，可以评判为“杰出”；

· 如果回答方向为能够理解零售行业的工作性质，能够接受，可以评判为“优秀”；

· 如果回答方向为有犹豫，能够勉强接受，可以评判为“合格”；

· 如果回答方向为毫不犹豫不能接受，可以评判为“不合格”。

这一项占比为25%，考察应聘者的道德品质及职业操守

可以参考的问题是：假如您看到和自己要好的同事下班时将自己买的商品按打折处理，您会怎么办？

· 如果回答方向为敢于将此类问题向店长检举，不营私舞弊，可以评判为“杰出”；

· 如果回答方向为跟同事讲清利害关系，维护公司的规章制度，可以评判为“优秀”；

· 如果回答方向为上前制止，劝其打消该念头，可以评判为“合格”；

· 如果回答方向为多一事不如少一事，不去理睬，装作没看见，可以评判为“不合格”。

最终判断得分，70分以下不录用，70分以上可录用。

当然，这种思路仅供参考。

我们应根据实际需要设置岗位的参考问题和评判方法。

作者：任康磊

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