优惠券已放入您的账户中,请在app“ 我的-优惠券”使用

下载APP

手机扫一扫

签到成功

已累计签到 07 天,继续加油吧!

连续签到7天可获得额外奖励30积分

我知道了

签到失败

非常遗憾!连续签到中断,今日签到将重新累计天数

连续签到7天可获得额外奖励30积分

重新签到

已签到

您今天已经签过到了
去浏览其他内容吧,同样很精彩呢!

连续签到7天可获得额外奖励30积分

我知道了

关注儒思微信订阅号获取更多精彩内容

资讯>招聘选拔

40张PPT教你玩转人才地图 (Talent Mapping),全干货!

2018-10-09 24765 13 0 0 来源: 高绩效HR

作者:吴维(饿了么人力资源资深专家)

点击图片查看清晰大图

link_meitu_3.jpg


link (1)_meitu_4.jpg


link (2)_meitu_5.jpg


link (3)_meitu_6.jpg


link (4)_meitu_7.jpg

外部人才地图:常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等,帮助企业做到谋定而后定。


内部人才地图:常见绘制者组织与人才发展部。帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状,通常用九宫图,用绩效、能力两个维度,用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面,有针对性的构建培训和发展体系,提高组织效能和业绩。


link (5)_meitu_8.jpg

通过对外部人才的基本概念和信息的收集,观察到竞争对手的人才战略布局,尤其是最新的部署,体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。(候选人简历中体现的最近的核心业绩和负责业务)


link (6)_meitu_9.jpg

掌握市场上人才的状况,尤其是相关的信息、数据和内容,我们掌握招聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理,将会是我们一个非常强大的数据库;同时,招聘人员跟踪的信息是最新的,那么在招聘需求比较紧急的时候,我们可以快速定位我们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。


link (7)_meitu_10.jpg


Mapping通常用于高端人才,而这些高端人才通常属于被动型人才,可能不会主动出来看机会,如果我们有一个高端人才数据库,我们可以长期跟进和跟踪相关人才,让他们了解我们公司的相关动态,成为我们一些营销群体,当我们公司有适合的职位空缺,我们可以及时的邀请,由于我们长期的跟踪和沟通,他们会对企业有详细的了解,操作起来就很容易;


对于一些长期批量招聘的高端职位,我们可以及时进行数据调取,这样可以减少很多重复性的工作。


link (8)_meitu_11.jpg


很多业务部门招聘的时候,招聘要求是根据内部的需求出发的,对于招聘人员来说,更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况,所以说双方可以有机结合,重新审视我们的用人JD,合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等等(避免拍脑袋设置职位的情况)


link (9)_meitu_12.jpg


业务部门总觉得最合适的人选是下一个,Mapping通常是整个行业职位的全部信息,可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设,帮助业务部门快速准确的做出适合的人才选择,避免人才流失。


link (10)_meitu_13.jpg


优缺点:

猎头公司-招聘紧急程度和费用预算(目标公司数目、每个目标职位绘制的目标人数);缺点是范围小、费用高,优点是速度快、操作准确;

招聘管理部-节省费用,覆盖比较多的对象,但是耗费时间。


link (11)_meitu_14.jpg


link (12)_meitu_15.jpg


link (13)_meitu_16.jpg


最初的提出是基于公司部门的战略业务要求进行的基础判断,也会根据后期招聘过程中招聘公司人才市场、供给情况进行调整。


link (14)_meitu_17.jpg


link (15)_meitu_18.jpg


岗位

  • 部门:业务线、对应客户、负责产品、具体职能;

  • 职责定位:所处业历程务阶段、负责职能模块;


职级

  • 资历:学历、年龄、工作经验等等;

  • 经验:专业领域、项目和产品经验;

  • 知识技能:专业知识,如软件语言、操作技能;

  • 能力素质:胜任力模型,或者管理能力、通用能力、职业素养综合考量;

  • 薪酬待遇:基本工资、浮动工资、股票期权等等。


link (16)_meitu_19.jpg


要与目标公司做对比,确认对标情况。


link (17)_meitu_20.jpg

link (18)_meitu_21.jpg


link (19)_meitu_22.jpg

正向:市场中我们没有联系过的候选人;

反向:我们企业人才库中已经联系过的候选人;

全局:所有候选人都进行整理。


link (20)_meitu_23.jpg

准确性:信息进行反复核实和取证;

全面性:大数据,广泛的搜集候选人的信息、掌握全局;

时效性:定期跟踪并及时更新相关信息。


link (21)_meitu_24.jpg


link (22)_meitu_25.jpg


link (23)_meitu_26.jpg


link (24)_meitu_27.jpg


link (25)_meitu_28.jpg


link (26)_meitu_29.jpg

link (27)_meitu_30.jpg

link (28)_meitu_31.jpg


link (29)_meitu_32.jpg

link (30)_meitu_33.jpg

link (31)_meitu_34.jpg

沟通方面需要注意与候选人建立信任的关系,与候选人记性循序渐进的沟通方式,顺序遵循:先客观后主管、先公司后个人、先不敏感信息后敏感信息;

核心跳槽原因不会超过两个,如果候选人多个离职原因,可以帮助帮助候选人做离职原因梳理(如用分数进行衡量,或从因素中挑出一票否决权的因素)


link (32)_meitu_35.jpg


link (33)_meitu_36.jpg


重宣传:创始人、团队(大牛)、公司商业模式(风口、融资)。


link (34)_meitu_37.jpg


想清楚:工作范围,承担责任,流程制度,手上资源。


link (35)_meitu_38.jpg


帮分析:绝对的稳定不存在,另一方面相对稳定进行分析(2年内)。


link (36)_meitu_39.jpg


重强调:大小公司双向流动是市场现状,如小公司更容易有狼性,日后去大公司孵化项目可以直接操作;新兴公司更容易体现个人价值。


link (37)_meitu_40.jpg


近/长期平衡:公司上市后或合理收购,目前的股票期权可以直接变现。


link (38)_meitu_41.jpg

  赞  |  0       收藏  |  0
发表

0 评论

展开查看剩余评论