新晋员工培养哪些能力，让其更快的融入团队，胜任自身岗位？

在职员工培养哪些能力，让其更好的执行任务，提升岗位绩效？

基层主管培养哪些能力，让其更好的管理他人，变身员工导师？

中层经理培养哪些能力，让其更好的管理团队，推动目标达成？

高层领导培养哪些能力，让其更好的管理组织，引领业务变革？

结合库尔特·勒温的场动力理论和拉姆·查兰的领导力阶梯理论对个体在组织内全职业生涯的角色进阶路径进行职能细分，输出能力项20+，能力点40+，能力点主要聚焦到管理业务、管理他人、管理团队、管理战略等层面。

从员工职业角色变迁的路径角度出发将能力发展分为五个阶段，分别是新员工培训、青年骨干培训、基层管理者培训、中层管理者培训、高层管理者培训，以下是基于员工职业阶段进行人员画像说明及层级对等。

我们基于人员职业阶段及各阶段所需能力体系进行映射，从而输出能力人才能力进阶图，图谱路径如下：

接下来我们针对各阶段能力发展的特点进行背景阐述与能力点罗列：

1、新员工阶段能力发展

新员工是属于组织发展的新鲜血液和后备力量，新员工群体整体呈现出“新面貌、新思维、新视角、新经验、新融合”的五“新”现象，新员工培训的主要聚焦在人企融合、人岗融合、人人融合，如何降低新员工融入岗位、胜任岗位的时间成本，如何提升新员工团队协作、高效办公的工作提效，这是新员工培训的重要课题。

通过对过往人才发展项目经验进行总结，输出新员工能力发展图谱具体分析7大能力项，14个能力点，具体能力项包括：职业准备度、客观认知、情绪稳定、专业输出、多元思维、人际影响、任务达成等指标，具体课程地图也同步依据能力项而展开。

2、青年骨干阶段能力发展

青年骨干员工是组织发展的一线攻坚力量，是组织业务中能听见一线“炮”火声的人，如何激发青年骨干持续高效贡献的工作热情是当下企业管理中共识的人才发展课题，青年骨干既要肩负企业业务发展的一线使命，也要肩负着新员工能力发展过程中的“传、帮、带”的导师职责，青年骨干员工与新员工同样要具备多元思维、人际影响、目标达成的能力素质时，也要具备项目成长、业务赋能、经营思维的能力素质。

青年骨干能力图谱总共分为6大能力、12个能力项，系统地让组织员工实现从新青年员工到骨干员工的转变，也同时实现骨干员工到基层管理者的转变。

3、基层管理者阶段能力发展

基层管理者的管理职能主要聚焦在任务管理、过程管理、效率管理等指标上，基层管理者既要担当团队的技术专家角色，也要担当培训导师、资源协调者等角色，基层管理者是业务发展过程中任务达成的重要防线，如何让基层管理者合理分工任务、高效协作督导业务发展项目、内化人力管理、财务管理双向管理视角，是基层管理者培养发展的主要课题。

基层管理者能力图谱总共分为6大能力、12个能力项，系统地让组织员工实现从青年骨干到基层管理者的转变。

4、中层管理者阶段能力发展

中层管理者是组织管理的腰部力量，也是核心力量，中层管理者既要对组织业务发展战略进行充分理解，保证战略传达与执行的目标一致性，也要对团队进行赋能，搭建业务管理体系，实现从基层管理者的“人治”蜕变为中层管理者的“法治”。

中层管理者要具备业务全景思维和风险意识，要从流程梳理、制度建设、人才培养等角度对下辖业务线整体负责，保证团队行动的目标一致性、流程合规性。中层、基层管理者同样要具备经营思维、业务赋能、项目成长等指标外，中层管理者要具备体系搭建、团队赋能、战略理解等能力。

中层管理者能力图谱总共分为6大能力、12个能力项，系统地让员工实现从基层管理者到中层管理者的转变。

5、高层管理者阶段能力发展

高层管理者是企业发展的领航员和掌舵手，高层管理者的能力要求要兼具丰富性和靶向性，大到兼顾国家发展宏观政策，小到行业赛道竞争对手的黑天鹅事件。高层管理者要从战略管理、文化推动、引领变革、资本运作、领导垂范等角度对组织进行管理和赋能。

高层管理者对“人、财、物”的管控，对“商业模式、管理制度、业务流程”的洞察，直接关联组织本身的敏捷性和行动力，高层管理者是企业文化的第一代言人，应内外兼修从多角度修炼领导力，以身作则，率先垂范。

高层管理者能力图谱总共分为6大能力、12个能力项，系统的让高层管理者即具备向外的宏观规律的观察力也提升向内的精细化体系搭建的组织建设力。

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