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薪酬体系建设中存在的主要问题

薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着员工自身的价值、地位,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。如果薪酬体系不合理，不仅挫伤员工的积极性，严重者造成人才流失。

一般情况下，薪酬体系不合理现象有以下几种特征：

(一) 分配关系不合理，引起人才的不正常异动

在市场经济条件下，企业是市场竞争的主体，企业参与市场竞争，不仅是产品、质量、成本、服务的竞争，最关键的还是人才的竞争。企业要在劳动力市场上有竞争力、吸引力，必须不断地吸纳急需人才，稳定已有人才。

(二) 薪酬模式不合理，对员工激励的效能不足

在现有企业常用的“岗位绩效薪酬模式”中，一方面存在员工走行政职位晋升“独木桥”现象；另一方面，当绩效考核不到位时，同一个岗位上的不同员工收入相同；最后，这种薪酬模式没有与员工的职业生涯通道相关联,使高素质员工的发展空间受到约束和限制。

(三) 分配形式不灵活，劳动要素参与分配体现不明显

企业的岗位具有不同特点，高层领导属于经营性工作；部门负责人多属于管理性工作；职能部门的员工岗位多属于专业性工作；工程技术部门的员工岗位多属于技术性工作；生产部门又包括工艺生产性工作和生产辅助性工作。

(四) 未能有效解决不同岗位间价值的横向比较，岗薪不匹配

企业的发展，需要优秀的管理人员、优秀的职能人员、优秀的工程技术人员、优秀的技能操作人员，各种类型岗位的相对价值如何衡量，一直是影响企业管理者及人力资源部门的老大难问题，设计不好，就会挫伤员工的积极性。

对于薪酬体系建设中存在问题的解决对策

面对薪酬体系出现的上述问题，我们可以考虑从以下几个方面解决：

(一) 调整薪酬策略，对接行业水平

通过调整薪酬策略，确保企业的薪酬水平与同行业外部单位有竞争力。另外，企业应根据当地的市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平，考虑企业人员流失的具有因素和未来潜在的忧患，以及企业人员构成情况，针对不同部门、不同岗位、不同人才，可采用不同的薪酬策略：对于企业核心与关键性人才和岗位，采用市场领先策略；对于替代性较强的一般劳动岗位（工种），采用成本导向策略；对于其他岗位，可采用市场跟随策略。

(二) 梳理岗位体系，建立职业发展通道

根据各岗位的专业属性，将企业中的各岗位划分为不同的专业职系，比如，某生产制造类企业，将企业中的各类岗位划分成如下五类职系，如“企业管理、专业技术、生产操作、市场营销、后勤事务”五大类，每个大类再细分为不同的通道；员工可在一条通道上长期发展，也可在不同的通道之间转换，或者同时在多条通道上发展。职业发展各通道（含子通道）与岗位具有一对一、多对一的关系。

(三) 调整薪酬设计思想，联动人力资源各子体系

薪酬体系应倡导“以有能者为基，以贡献者为本”的分配思想，设计出一种新型的薪酬模式，即岗位能效工资制，该薪酬模式的核心设计思想是“同岗同能同效者同酬”。其内涵是“以岗位责任的大小作为核定员工价值的前提，以任职能力的高低作为确定员工薪酬水平的依据，以实际贡献的多少作为核发员工工资的最终标准”。

(四) 规划薪酬模式，符合岗位特点

企业应针对不同性质的岗位进行不同的薪酬模式设计，以达到最好的激励效果。主要方法如下：

（1） 对于负责将公司指令从计划到具体落实的执行性质岗位采用岗位能效工资制的薪酬模式

（2） 对于过程统一、结果直观、容易量化的生产操作岗位，采用计量工资制

（3） 对于工作成果具有周期性的岗位（如科研项目、工程项目类部门），采用项目工资制的薪酬模式

（4） 对于过程付出（公里）与最终业绩（接送任务）明显呈正比关系的司机岗位，采用计程工资制的薪酬模式

（5） 对于个人业绩对公司效益有直观的量化影响的销售性质岗位，采用提成工资制的薪酬模式

（6） 对于价值贡献大、稀缺性高的特殊岗位，采用特区工资制的薪酬模式

原创： 萌萌叔叔

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