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“知”与“行”孰先孰后

薪酬管理是人力资源管理的核心模板，过去，薪酬设计是一门高深的学问，要求设计者有较强的专业能力，甚至有企业薪酬设计的实操经验；

而现在，互联网为我们提供了一个快速、公开的学习平台，让我们每一个人都拥有成为人力资源管理专家的机会，薪酬设计在理论层面也已经不再神秘。

很多HR通过各种方式的学习，了解了一些关于薪酬设计的理论和实操知识，但是也仅限于“知道”，无法真正应用于实际工作当中。

最近有一个70/20/10的学习法被广泛地分享，说的是成年人在学习上的时间分配或学习效果的比例：

70%的学习时间或效果是

在工作实践中进行和取得的，

20%的时间或效果是

通过导师的辅导以及同事之间的指导进行并取得的，

10%的时间或效果是

通过课堂听课来学习并取得的。

但是在很多时候，我们的学习方法恰恰与之相反，

70%的时间或效果是通过课堂或导师辅导取得的，

30%的时间或效果（甚至更少）才是通过工作实践取得的。

当然，这也是一种正常的现象。当公司没有推行绩效管理或薪酬设计等项目性工作时，我们需要做相应的知识储备。

只有这样，当企业需要时，我们才能在第一时间贡献自己的力量。

但我们也不得不面对知行脱节的问题。

世界著名管理大师肯·布兰佳在《知道做到》一书中指出了人们无法从知道到行动飞跃的三个主要原因：

（1）所拥有的Know-How（专门知识）过多——知识超负荷；

（2）消极性过重——不恰当的过滤系统；

（3）坏习惯——不适当的学习方法。

很显然，在薪酬设计方面，很多HR正在或已经面临着“Know-How过多”的问题，如果不能积极过滤，薪酬设计工作将很难从“知道”走向“做到”。

薪酬设计的几个“Know-How”

Know-How，意为专门知识、技能、实际经验，尤指工匠时代那些师傅对徒弟口传心授的“行业秘诀”。

在薪酬设计工作中，有几个重要的Know-How需要我们去掌握。

●档差

档差是指同一薪酬等级中，相邻薪级之间的差值。

可以用等差法、等比法或综合法进行确认。

这三种方法中，被运用得最多的是操作更加简便的等差法，用等差法界定出来的每两个薪级之间的差额是相等的。

●带宽

带宽又叫级幅度，在已知同一薪等中薪酬最大值和最小值的情况下，带宽的计算公式为：

带宽=（最高工资-最低工资）/最低工资

在实际工作中，我们往往会先根据外部薪酬数据确定薪酬的中位值，这时候带宽就是一个变量，我们可以根据带宽的选择来计算薪等中的最大值和最小值，计算公式如下：

最低工资=中位值工资/（1+1/2*带宽）

最高工资=最低工资/（1+带宽）

因此，带宽的选择就是一个关键因素，而影响带宽选择的原因主要有5个：

1. 职位等级中的职位差异性越大

   （岗位数量越多），带宽就应该越大；

   反之，带宽应该越小。

   
   

2. 如果宽带薪酬体系中的金额包含了绩效薪酬，

   那么带宽也要相应拉大。

   
   

3. 如果公司不鼓励员工通过职位晋升获得

   薪酬晋级的机会，

   那么公司就会设置较多的薪级，

   这个时候也会在一定程度上影响薪酬的带宽。

   
   

4. 同一薪酬等级要包含层级内员工的

   最高薪酬和最低薪酬。

   若因历史原因无法同时包含层级内员工的

   最高薪酬和最低薪酬，

   可以逐次调整员工薪酬，直至与现有带宽匹配。

   
   

5. 我国企业工资带宽一般在

   100%-150%之间比较合适，

   也有专家建议这个值的合理范围是60%-180%。

   当然，

   企业选择带宽的数值应该结合自身实际情况和需求，

   不必局限于笔者建议的范围。

●重叠率

在宽带薪酬中，不同职位等级的工资通道之间存在着重叠式的结构，

即下一个职位等级的最高薪酬比上一职位等级的最低薪酬要高，重叠的这部分幅度就是重叠率。

重叠率是薪酬结构中的一个重要因素，

重叠比例越小，

代表公司越鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升；

重叠比例越大，

代表公司越不鼓励员工通过职位升迁获得报酬提升。

一般情况下，重叠率越高，就越不利于公司人工成本的控制。

同时，如何评价员工是否达到获得更高薪酬的条件，对人力资源管理来说也是一项巨大的挑战。

反之，重叠率越低，员工就只有通过职位晋升实现薪酬的跳跃式增长，如果公司没有良好的发展通道和管理办法，又会导致骨干员工的流失。

一般情况下，重叠率的比例建议设置在30%-50%之间，或根据企业实际情况和需求设定。

根据重叠率的定义，不难推断出重叠率的计算公式，笔者发现了重叠率的三种计算公式，而通过这三种公式计算出的结果差异也比较大。

因此，我们有必要对重叠率的公式进行准确定义。

重叠率=（下一个职位等级的最高工资-上一个职位等级的最低工资）/（上一个职位等级的最高工资-上一个职位等级的最低工资）（公式源于《人力资源管理概论》人大版）

 ●极差率

极差率是指相邻薪级中位值的差值与下一薪等的中位值的比值，其公式可以表述为：

极差率=（上一薪等的中位值-下一薪等的中位值）

/下一薪等的中位值

笔者尚未从相关教材或权威书籍中找到极差率的概念，不过我们也可以根据美国薪酬协会对薪酬异动比例与员工感知程度的研究得出一个结论：

当极差率超过15%时，员工对薪酬调整的感觉才比较明显。

有专家建议极差率异动幅度是15%-40%或30%-50%，当然，也可以根据企业实际情况设定。

积极过滤

上述四个概念是HR在薪酬设计中经常听到的，如果没有薪酬设计的实操经历，就很容易走入一些误区或做一些无用功。

下面是笔者在薪酬设计工作中总结的一些心得，分享给各位同仁，以便共同交流切磋。

●重叠率和极差率成反比

这个很容易理解。

如表1所示：我们可以计算出案例1中的重叠率为77.78%，极差率为5.26%；

案例2中的重叠率为0%，极差率为42.11%，两者是明显的此消彼长的关系。

笔者建议可以不对重叠率和极差率进行强制区分和理解，有丰富经验的薪酬设计者只要知道其中一个指标，就可以大致推断出另外一个指标的范围值是否合理了。

●极差VS极差率

因为极差是两个薪等中位值之差，有很多人会用极差的概念来代替极差率的概念，如果不深入理解，很有可能造成“极差越大，激励效果越好”的错误认知。

实际上，极差越大的结果必然是重叠率越低，如果重叠率无限趋近于零，

那么员工就不得不为了获得更高的报酬而寻求职位晋升的机会，

一旦企业无法提供与员工贡献相匹配的报酬或职位，公司核心岗位的员工将难以避免地流失。

●并非带宽越大激励效果越好

如果没有薪酬设计的实操经验，就可能会形成“带宽越大，激励效果越明显”的认知。

实际上，我们也可以增加薪级数量来提升带宽比率，但是这样可能无法带来期望的激励效果。

如表2所示：

A、B两家公司的主管岗位起始薪酬都为4000元，

其中A公司主管岗位的档差是300元，

共设13个薪级，最高薪酬为7600元；

B公司主管岗位的档差是400元，

共设9个薪级，最高薪酬为7200元。

通过计算，我们得出A公司的薪酬带宽为90%，

B公司的薪酬带宽为80%，

虽然A公司的薪酬带宽大于B公司的薪酬带宽,

但是A公司主管的薪酬每提升一级，

却比B公司主管的薪酬提升一级少100元。

很明显，B公司主管的薪酬每提升一级所带来的激励效果，会比A公司主管的薪酬提升一级所带来的激励效果更大。

消除因薪级过多而导致的激励衰减

当然，本着“存在即合理”的原则， A公司的薪酬方案也有值得推崇的一面，实际上，A、B两家公司完全可以采用不同的调薪策略。

对于B公司来说，每调一级薪酬，给员工带来的激励效果会更加明显（虽然A公司带宽更大）；

但是对于A公司来说，可以选择“小步快跑”的调薪战略，即通过增加调薪频次来增强激励效果。

如果调薪一次对员工的激励时间是3个月，

那么A公司主管的薪酬从4000元/月晋级到5200元/月，

总共需要经过4次薪酬调整，

激励有效时间是12个月，

而B公司主管的薪酬从4000元/月晋级到5200元/月，

总共需要经过3次薪酬调整，

激励有效时间是9个月。

因此，从激励的影响周期来说，A公司的薪酬体系是优于B公司的。

因此，我们在设计薪酬体系的时候一定要结合公司的实际情况，别人的经验可以参考但不要照搬，最好的不一定是适合的，适合的才是最好的。