近日，腾讯变革了员工职级体系，其中对于中高干群体实施高压考核。在此次变革中，腾讯提出了三个目标和举措，一是增加考核频次，从一年一次变为半年一次；二是明确评估导向，无功便是过；三是增强透明度，避免“一言堂”。

其实，早在去年，腾讯总裁刘炽平就表示“腾讯不可以把干部变成终身制，你有能力的时候我们很快让你上去，但是一定程度打疲了，就先下来，如果有合适的机会就再上去。”而这次腾讯职级体系的调整，恰恰是延续这一理念，为有能力有想法的年轻人创造机会，保持组织较强的“新陈代谢”能力。

一个人在一个岗位上要想取得最佳成绩，有三个必要因素，那就是个人自身具备相应的优势、他的优势同工作岗位完全匹配、一个优秀的上级。一个优秀的管理者是可以决定团队的高度及深度，这就是为什么人们常说一个人选择一家公司是因为公司本身，而离开一家公司绝大部分是因为自己的上级。

腾讯此次调整职级体系，最重要的一点就是明确了干部要求——无功便是过。这是职场中最常见的一种领导形象，不敢担责、怕承担后果，深谙明哲保身。微博上有个网友吐槽自己的上司说凡是工作需要签字的，他为了躲避责任就是不签字，非要等自己下属签了他再签。遇到棘手的问题，要么推给下属，要么推给上级，终于有一天大领导发火了说：“你什么都不愿意承担，事情不是往上推就是往下甩，要你干什么？”结局不言自明，这个领导被撤职了。

在一个位子上，就要承担一个位子上的责任。作为一个管理者，核心作用主要有三个，那就是：

为团队确定方向

管理者是团队的眼睛和大脑，看得远，就要运用策略为团队定方向。团队目标是什么，方向在哪里，该往哪里走，如何拆解目标，如何达成目标，达成目标需要的资源和保障有哪些，这些都需要团队的领导者用心去思考。一个组织，必须要有自己的“主心骨”，而这个“主心骨”，就是团队的管理者。为团队确定方向，是管理者存在的最重要的一个理由。

做下属的后援

阿里在培训中讲到管理者的底层思维，其中有两个底层思维，一是管理者就是通过团队持续拿结果的人，二是管理者就是成就他人成功的人。成就他人成功就离不开培养人，培养下属，提高下属的技能，从而提高整个团队拿结果的能力。

管理大师杰克·韦尔奇说：

在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。是你在职权范围内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决能力等。但是，在你成为领导者之后，你的成功就取决于如何帮助他人成功。领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团队能取得什么样的成果。

无独有偶，日本作家堀之内克彦也在《10人以下小团队管理手册》写到工作最拼业绩最好最喜欢往自己身上揽活的人不是一个合格的管理者，管理者自己用主要精力去做业绩，就没有时间关注和培养下属，也无法及时在下属需要的时候支援下属。

管理者是通过团队拿结果的人，因此，一个合格的管理者，要随时准备支援下属，引导和帮助他们解决无法解决的问题，提高团队达成目标的概率。

组织的协调

管理者存在的第三个理由，就是做组织的协调者。电影《笑傲江湖》里说——有人的地方就有江湖。对于管理者来说，有人的地方就有矛盾。在一个团队里，客服嫌弃运营做活动没有及时通知，运营嫌弃技术开发不力，技术又吐槽相关部门需求不明确。大家都说团队间沟通太困难，一个事情推着推着就止步不前。

很多事情，都是下属力不能及的，这个时候，就需要管理者初面协调和解决，这种协调是管理者的工作职责之一，不能闪躲，也不能怕麻烦。如果一个领导不愿意帮助下属协调各方资源，那么这个团队基本就废掉了。

对一个团队影响最大的就是中层管理者，他的影响力可以决定组织的环境、文化核心，一个中层管理者的状态如何，直接决定了他带的团队的状态、团队的能力及团队的价制度。无功并不等于无过，很多时候，无功就是最大的过，一个无功的人无疑就是团队的天花板。

京东淘汰10%中干如此，腾讯此次对中干实施高压考核更是如此。一个无法带团队往前走的中干，注定要被淘汰下来，让位给后起之秀。