绩效结果出来以后，一定要和薪酬相关联，这样才能有效的发挥绩效的激励作用。一般来说，绩效结果至少从三个方面可以影响薪酬，今天我们讲第一个影响，这也是即将出版的《量化绩效“3乘3”》里面的一小段：

第一个影响是绩效工资。我们知道，薪酬一般包括基本工资和绩效工资两个部分，基本工资是指每月根据岗位价值固定发放的那部分收入，绩效工资是根据当月的绩效（或者季度等）完成情况发放的收入，当月业绩完成的好，绩效工资发的就多，如果当月的绩效完成的不好，当月的绩效发的就少，以做到对员工的奖罚激励。假设一个员工的工资构成是“基本工资3000元+绩效工资2000元”，如果该员工当月的绩效考核成绩是120分，则该员工的绩效工资是2000*120%=2400元，所以该员工当月的工资发放应该是3000+2400=5400元，比标准工资多400元；如果该员工当月考核成绩不理想，考核成绩只有80分，则该员工的绩效工资是2000*80%=1600元，则该员工的当月的工资发放是3000+1800=4600元，比标准工资少400元，这样就起到了一定的奖惩作用。从这里的结果我们也可以看出，绩效工资尽管能对员工的业绩起到一定的奖惩作用，但从比例上来看实际的影响不大，干的好的与干的一般的差异大约只有8%（400/5000），表现最好的员工和最糟糕的员工之间的差异大约也只有16%的差异，所以从数据上来看影响比较有限。尽管我们在考核的过程中，允许给员工打低于80的得分，但实际操作中低于80分的员工可以说凤毛麟角，所以考虑到实际工作中得高分120和低分80的员工比例更少的话，对员工收入上的奖惩影响会更低一些。为了给大家更直观的表现，我设计了如下的模拟表格，供大家参考，这里的假设是工资只由基本工资和绩效工资两部分构成，工资总额为10000元，表格中的8020表示工资由80%的基本工资和20%的绩效工资构成，也就是8000元的基本工资+2000元的绩效工资。

尽管绩效成绩的高低对工资的收入影响不大，但是绩效考核成绩依然对员工有很大的奖惩作用，原因有两个：一是大多数人会过分看重自己的收入，对自己应得的收入比较在意，所以尽管收入没有差太多，但大家还是希望从经济上能多一点；二是大多数人会有荣辱感，绩效成绩高就认为是对自己工作的认可，绩效成绩低就看成自己工作需要改善。所以绩效工资从一定程度上可以影响员工的行为。