近日，#腾讯员工平均月薪7万#的微博热搜引起了大家的广泛关注。

而实际是，腾讯在昨日公布了一季度的财报。根据媒体报道，“财报中显示，截至2019年3月31日止三个月，腾讯有5.46万名雇员，公司的总酬金成本为116.16亿元。以此计算，2019年第一季度，腾讯平均在每位员工身上的用人成本为7.09万元每月，而去年同期这一数字为6.94万元。”

虽然月薪7万跟员工平均用人成本7万实质上并不相同，根据腾讯员工描述，“除了年终奖因素，另外支付酬金包括大量员工培训和福利开支，以及几险几金的公司缴纳部分，还有各种商业保险。”

此外，据媒体报道显示，在腾讯2015年财报中，其中，不包括董事在内的12位高级管理人员的酬金（包括薪金、花红、津贴和福利）总计7亿多人民币。与之对比，腾讯的7位董事薪酬差距明显。马化腾及其他6位董事的薪酬从181.2万元到3282.8万元不等。

无论是员工的薪酬还是高管的薪酬，你看到后是不是也产生了这样的疑问：腾讯的薪酬是由谁来决定的呢？腾讯年报显示，腾讯集团内部有“薪酬委员会”，负责厘定高级管理团队各成员的薪酬待遇。

根据媒体报道，腾讯的薪酬委员会不仅要负责厘清高管的薪酬，同时还要向董事会提供包括：按规模相若的同行公司作基准检讨本公司的薪酬政策及架构，并向董事会提出建议,以确保本公司的薪酬待遇在聘请业内最优秀人才及挽留主要员工方面具有竞争力；评估表现,以及检讨及批准执行董事及高级管理团队成员的薪酬待遇修订；检讨及批准授予高级管理团队的薪酬奖励，以表彰对公司的宝贵贡献并就未来表现提供激励等。

薪酬作为人力资源的一部分，目的也是通过合理的薪酬帮助公司招到人，并且留住人。能招到人说明薪资水平在市场有一定竞争力。能够留住人，既说明薪酬和外部市场上的其他公司比有一定的竞争力，也说明内部薪酬有一定的公平性。一个好的薪酬体系应该同时具备，市场的竞争性和内部的公平性这两个特质。

如腾讯这样的大型公司需要专门的薪酬委员会专项负责员工薪酬，你就可以知道合理完善的薪酬体系对一个公司来说有多重要。那么对大多数HR来说，一个公司的薪酬体系设计需要遵照哪些基本原则呢。

在制定每个岗位的薪酬标准前，HR需要把公司的组织架构设计理清楚，方便你对每个岗位的上下级有直观认识。组织机构定义了部门与岗位。部门与岗位是不同“业务活动”沟通交流、分工协调而形成的。

同时，组织机构的层级关系的定义了“职位的等级”，如总监、经理、主管、员工。而一个清晰的组织架构图有助于扶正因岗位价值评估与实际岗位不匹配造成的差距。

在设计好公司的组织架构后，哪些部门应该设置哪些岗位就清楚了。接下来，HR需要做的是，评估每个岗位的价值，重要度，以设置合理的工资梯度。

在HR做价值评估前，可针对每个岗位写一份职位描述，交待清楚具体的岗位职责。有了职位描述后，就可以使用非常成熟的方法论和工具，去评估岗位的价值。

简单而言，就是对某一个特定岗位，从几个不同的维度进行评估，例如，需要的沟通技能，是否管理下属，是否需要跨部门合作，工作的地理区域，每年的预算，是否涉及到自负盈亏，需要技术水平等。并且根据这些维度对企业竞争的重要性设定一定的系数，每个维度的得分 * 系数并相加后，最后得分就是工作的重要程度。得分越高说明工作越重要，就意味着工资更高.

当然，在你评估好你的公司的岗位价值后，这个薪酬是否具有一个参考标准呢？公司的薪酬相比市场上同岗位薪酬是否具有竞争力呢？因此，HR需要进行市场调查。在市场上进行薪酬调研的时候要求同样的岗位进行比较，处在上位中位还是下位，这样才有意义。

当然，除了外部竞争力，对公司内部来说，不同岗位的薪酬也要有相应的竞争力以确保公平。也就是不同的岗位工资应体现岗位的价值。如果价值高的岗位所得薪水和价值低的岗位薪水一样，对于高价值岗位的员工来讲是不公平的。因此，HR在设计好每个岗位的薪酬标准后，不光进行外部调研，也要同时进行内部的调研和比较。

编辑    李映君
校对    刘伟宏

审核    余勇

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