小米的组织架构层级很少，比较崇尚“扁平化管理”、“去KPI”的管理模式，几千人的团队只有三级：七个核心创始人、部门leader、员工。管理扁平化，员工才更有激情把事情做得更快更好。那么小米的组织管理模式究竟是怎么回事呢?小米公司招聘总监王旭亲自分享了小米的组织管理之道。

小米公司的组织架构图

是找人而不是招人

任何企业的发展壮大都离不开新鲜血液的加入，小米对于招聘同样非常重视。小米公司招聘总监王旭在分享中说：“小米刚刚成立的时候，雷军以及几位合伙人都将大量的时间和心血花在找人上。曾经发生过这样一件事情，雷总和合伙人找到一位非常不错的候选人，拉着对方从早上聊到晚上，中间吃了两个盒饭，最后候选人终于同意了。”

最开始加入小米的人都是雷军以及几位合伙人从之前的同事中挖出来的。小米成立一年半以后，招聘团队才正式成立。王旭说：“招聘团队初期的定位是信息情报团队，了解市场上有哪些变化。公司高层对招聘的支持力度非常大，(招聘上)想要任何资源都可以提供。遇到一些对工作岗位不太感兴趣的候选人，我们可以跟对方说是不是愿意跟我们的老板或者副总裁建立个联系或者一起吃个饭。很多优秀的候选人都不愿意错过这样的机会。”

小米是一个发展非常迅速的公司，从零开始到估值超过450亿美元仅用了几年的时间，招聘团队的压力可想而知。不过，王旭在总结过去几年的经验时说：“小米是在找人而不是招人，招聘方面严格把关。老板要找优秀的人、找符合公司价值观的人，宁缺毋滥。”

小米公司招聘总监王旭在做分享

激励来自真诚与热爱

真诚与热爱是小米的价值观。与小米价值观高度一致的人都有很强的自我驱动力，因为他在做自己真正想要做的事情。

在很多小米员工看来，工作是一件很爽的事情。爽分为两个层面：第一个层面是"你在做你喜欢的事情，恰好这个事情能够养活你"。所以，小米有个理论叫做“杀鸡用牛刀”。以空气净化器为例，空气净化器设计总监原来就职于设计师事务所，他说每年要向客户交七十多个不同产品的方案，现在只需要做空气净化器3个零部件的方案，可以专注于自己想做的事情。小米的很多产品都是可以拆开来看的，里面和外面一样美观。

第二个层面是突破自己极限。每个发布会PPT呈现在大家面前至少要经过100多稿的修改，目前的纪录是177稿。在小米有一句非常有杀伤性的话，‘这个作品能不能代表你当下的最高水平’。很多人听到这句话之后就会说那我再改改。突破自己是让员工感觉爽的地方，因为每个人依然能够做到更好。

在小米，员工不追求职级，几乎所有人都是坐隔断，高级总监和新加入的毕业生坐的隔断没有任何区别，福利待遇也没有什么区别。这些反而使得伙伴们不会对职级有太多的要求，而是更重视自己的作品是不是有所提升。这种不追求职级而专注于自己作品的工作氛围也是小米能够成功实现“扁平化管理”的必要条件。

“去KPI”需要贡献透明化

到访学员最感兴趣的是小米的“去KPI”，有学员提问，在没有KPI的情况下，如何保证员工获得公正的评价，以及合理的回报。

王旭为学员讲解了小米的团队运行模式，“在小米，每个团队的规模都不是特别大。团队的规模超出一定范围就会被拆分，形成一个新的团队，这样的小团队能够更加灵活地去运转。在团队规模不大的情况下，团队中每个成员的贡献就非常透明，一目了然。虽然是去KPI，但每个人的评价都是有理可循的。”

小米之所以选择“去KPI”是由于创始人团队深知KPI对企业的负面影响。公司每年需要花大量的时间去检核每个人的KPI。团队的领导为了让成员能够晋升，要拿“小本子”去记员工究竟做了些什么。这对于企业的发展是非常不利的，尤其是对于处在高速发展期的小米。

交流中，王旭也提到随着企业的不断发展、员工数量的不断增加，小米在组织管理方面同样面临着相当大的压力，比如小米涉及的业务条线非常多，软件、硬件、零售等业务都有涉及，对人员的招聘和管理都提出了更高的要求。

一位到访学员在听完主讲人的分享后深有感触，“感觉小米这种没有体系的管理比用体系的更加好。”从表面上看，小米的组织管理模式似乎没有体系可言。但从更深的层次来看，就会发现小米的“扁平化管理”、“去KPI”、“让一线员工决策”等都是紧密联系在一起的。

小米公司招聘总监王旭简介资料：2011年加入小米公司，任职小米公司招聘总监，参与了小米招聘团队的组建，推动了小米招聘的正规化、系统化。加入小米公司之前曾在谷歌中国任职，对人力资源尤其是招聘有着非常丰富的理论和实践经验。