秋明

										

											员工关系是头等大事										
									

儒思用户1494218407

										

											管理制度有问题，有漏洞
尤其是绩效管理体系有问题
但就解决问题，目前没有什么硬性手段，按照劳动法操作吧										
									

秋明

										

											反思自省，审视考核过程和制度约束。										
									

你的胖友

										

											劝退聊主观不作为，人家肯定不愿意呀，谁会觉得自己不作为呢。单从描述中没法判断是上级任务安排的问题，还是员工执行的问题。假设的确是员工执行不到位的问题，就要聊事实部分，之前定的目标和标准是什么，定目标的时候是否双方达成共识了，如果没有达成共识就是上级管理的问题，如果达成共识了，目标没达成，那就说事实，你认同了这个目标，最终没达成。而且一般来说肯定要给改过时间，给了3-6个月还是完不成目标，我想谁都没话说吧。如果你们的谈判方式是：老板认为你不作为，希望离职。那请先修炼自己的管理和谈话能力吧。										
									

钱江潮

										

											填写离职交接单，解除劳动合同，经协商达成一致。或者个人原因。										
									

儒思小秘

										

											1、案例解析：员工不肯写离职申请，则应为用人单位解除劳动合同，从案例描述的情况来看，想要不支付经济补偿金基本上不太可能。案例中并未明确其工作年限，故较难估算经济补偿金的大致金额，这对采取措施何种有一定影响。既然说是老员工，保守点姑且按5年以上估计，那么经济补偿金至少5个月>公司愿意给的2个月。2、相关的条款普及一下：因为本人不作为，调整岗位仍无成效，看似最接近《劳动合同法》四十条第二款：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任”的情况。这种情况下，单位可以解除劳动合同，需要支付经济补偿金，并且要提前三十日通知劳动者或者支付一个月的工资（俗称代通金）。3、实际操作建议：（1）虽然四十条条款摆在那里，但是实际上不建议单位如此操作，因为这种情况下单位要面临2次不能胜任和一次调整岗位的举证责任（书面材料），并且按老板的意思是不想按规定支付全额经济补偿金，因此这条在这里就否决掉了。（2）员工的离职申请单上内容很关键，是否有本人明确主动提出离职的意向表述。如果没有，单位最好不要开展任何离职手续办理，否则单位极容易被判为违法解除劳动合同，后果《劳动合同法》第四十八条，恢复劳动关系或者支付赔偿金（俗称双倍）。（3）作为HR来说，最好还是两边各做好沟通，老板那边已经给出标准，但是员工这边不能接受，双方僵持对谁都没有好处。那么你就要先去找这位老员工，到底他的诉求是什么。（自己考虑好是否公司能够满足，或者能满足到什么程度，不要急着肯定或否决）。其次，将员工的诉求及你觉得公司能让步到什么程度，和老板汇报，看看老板态度如何。双方多协商尽量达成一致认可，再办理后续手续（讲穿了就是讨价还价，只是HR作为中间人双方调解，必要时可以安排老板与员工本人谈判——这个根据老板意思来，谨慎操作）。当然，程序上，双方签好书面协议（协商一致解除劳动合同、经济补偿金支付后不再产生纠纷等），办好相应手续后发钱。再次，作为HR来说，能帮忙的也不要吝啬，譬如利用HR圈子寻找一些机会，帮忙写个推荐函等等。（4）事后分析总结。其实这件事情弄到这种地步，HR也有一定责任。员工不作为、调整岗位后仍无成效，到底是能力不足，还是态度问题？能力不足，公司应当配置相应的培训，态度问题公司就要有对应的绩效管理，并且要了解员工的想法，想办法解决其问题。“老板让自己干什么自己就干什么，最终被劝退”这个本身是很有问题的，不弄清楚，HR就是没做到位。一旦到了老板那里，就很难有环转的余地了。除劳动合同。做好两手准备吧。PS：你这里也透漏了一个信息：老板答应的没有期权没有兑现，这也说明企业管理和老板的诚信有一定问题。