编辑：人力君

作者： 招才猫的伙伴

来源：招财猫人力资源（ID：zcmtalent）

抱歉文章写得晚了（现在也确实是深夜）。作为招聘领域讲师，2月10号复工之后应该为大家及时分享我的想法，但低调的我一直不太蹭热点（喜欢雪中送炭而非锦上添花），忙于自我整理和学习，结果这一周来不时有HR和我说最近招聘量不多没什么事，有几家企业来询问给业务面试官或是招聘团队做线上内部培训的事，加上有培训机构邀请做线上直播给HR伙伴分享远程招聘的话题，我就被激发，赶快撰文补交作业。

疫情之下，负责招聘工作的你，主要做了哪些事呢？

年前没招完的职位，正常打电话面试发offer？

与业务部门商量调整今年的招聘计划？

梳理公司的招聘体系和流程？

努力学习提升自己的招聘技能？

在网站和社交媒体上多认识些新的候选人，扩大人才库？

疫情之下，我认为除了紧急事情（包括重要和不重要的）之外，招聘人员应该抓紧宝贵的“空闲”时间，做一些重要的，但由于不那么紧急，平时往往容易被忽略，或者被拖延，你一直想做而没有做的招聘的那些事。

疫情让很多人都意识到身体健康至关重要，也让企业家和创业者意识到资金健康和组织健康的重要性，而我所说招聘HR在此刻要做的重要之事，也是为招聘“强身健体”，拥有强壮的招聘力量，企业才能吸引和获得更多的优秀人才。

强健筋骨：

招聘体系和流程的梳理与完善

大多数招聘人员最重视的莫过于及时满足招聘需求，招到人，最急迫和最常问我的都是怎么找人。

殊不知站在更高更远的角度来看，招聘人员真正要做的并非只是一个个填补招聘空缺，而是为企业建立行之有效的招聘体系和流程，梳理一套可靠合用的工具和方法。

资深的招聘专家、招聘管理者或者人力资源管理者深谙此理，会花力气在这些确保企业招聘效率和招聘质量的基础而重要的工作上；如同工厂管理者们用健全的生产工艺流程和操作规范等来保证长期稳定的良品率；如同零售管理者们不断完善门店运营流程和营销方法来提升人效和坪效。

招聘体系是招聘的“骨架”、“关节”、甚至是“血管”，完善的招聘体系包含很多内容：

1.  招聘战略和招聘计划

有完整清晰合用的招聘战略和计划的公司并不多，总是“摸着石头过河”随机应变不该是常态。招聘战略和招聘规划能帮助我们招聘工作在战略性、前瞻性方面做得更好。

2.  招聘流程、工具和文档

认识上千家企业的HR，有几家的《招聘手册》做得真不错。招聘团队把校园招聘和社会招聘怎么做，分解成招聘计划、职位需求分析、访寻和渠道管理、面试评估、薪酬谈判和录用等环节，每个环节具体如何操作，有哪些工具和文档可以用，乃至招聘人员的绩效怎么衡量，奖金怎么发放，都写得十分清晰，足足有100多页。

3.  招聘绩效管理和数据分析

结果性数据（招聘量、周期、成本、质量、满意度）和过程性数据（招聘每个环节的转化率）是管理招聘绩效和提高效能的有效抓手。大数据时代，HR需要对数据敏感。

4.   招聘管理系统和人才数据库

要管理数据和信息，没有招聘管理系统怎么行；最不济，也得有个招聘台账或招聘进度管理的表格。有招聘管理系统的，务必确保所有的简历和联系情况录入系统；没有招聘管理系统的，简历分类并统一存放，候选人联系明细表也要做好。

5.   招聘渠道管理

线上线下社招渠道越来越多，林林总总；如果能使用猎头的话，那常常还有几家甚至十几家猎头合作伙伴。你可定期做招聘渠道的使用情况和效果分析？猎头伙伴的日常管理和阶段性评估也很有必要。

6.   候选人体验管理和面试官管理

以上五个方面是基础，如果你趁不忙时补上候选人体验和面试官管理这个部分，那就更完美了。

用“问卷星”等工具设计个人选在面试后扫码就能填写的反馈问卷，疫情过后的招聘旺季就立刻可以用起来。

盘点一下去年有过面试经验的面试官，分析他们的面试和招聘成效，新的一年要不要据此规划下面试官的培训和认证？帮助公司在选拔吸引人才方面超越竞争对手？

7.   雇主品牌

雇主品牌需要“放长线”，疫情期间，你可以收集些内外部的资料开始学习和准备，为将来可能实施打下基础。

如果最近招聘量不太大，来找你的人不太多，那正好适合安静思考，特别建议你梳理一下公司现有的招聘体系，查漏补缺。

补充养分：

人才库建设和候选人管理

筋骨强健了，得有养料进来，人体系统才能循环起来；招聘也一样，人才信息输入进来，充足的优质的人选在招聘流程中流转起来，招聘才能有产生成效。

1.   人才数据库和人才地图

企业人才数据库的数量与企业规模、招聘规模和建设数据库的周期有关系，人才库从上千到几十万的都有。

完整的人才数据库不仅包含候选人简历，还应该包括候选人的联系记录等，信息完备也方便查询。

建议大家在招聘淡季整理下人才数据库，开展录入、更新、分类、分析等行动。人才可分层进行分析和管理，比如从外到内可以分为所有的应聘者、合格应聘者、沟通过的人选、面试过的人选、拒offer或者毁约人选等；也可以按照重要程度分为普通人才、稀缺人才、关键人才；还可以按照职能或者级别划分。

掌握了企业人才数据库建设的现状，就可以相应制订今年进一步完善的计划了。

基于人才库，有经验有余力的招聘HR，还往往会在年底年初绘制人才地图，系统性地展现公司需要或关注人才的重要信息，包括架构、分布、工作背景、薪酬状况等。

不仅有利于帮助HR团队和和用人经理们清晰了解外部市场的人才情况，更有效地进行未来的招聘规划和招聘决策；也便于进行我们接下来要说的候选人拓展和管理工作。

制作人才地图可以用两种方式：

1) 按目标公司分：目标公司（对标公司）组织架构，重要岗位人员的资历背景、工作职责、绩效考评、薪酬水平、离职意愿等；

2) 按目标岗位分：目标人才群体规模、资历和背景、工作职责、绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿、对我们公司的看法等。

2.   候选人拓展和管理

无论是否有招聘职位，与候选人保持电话或者微信上的沟通，都应该是招聘人员的常态。

人脉拓展和候选人管理，需要“细水长流”，不断往人才库中注入养分。

1) 故交：已认识的候选人，疫情时候大部分人还没忙得不可开交，正好适合问候交流，更新下候选人的信息，和候选人聊聊咱们公司或者行业中的情况；

2) 新友：疫情期间大家在社交媒体上的时间更多了，适合借助新媒体和社交工具多吸引注意力和认识些新朋友。基于人才数据库的分析，你可以看看还有哪些行业里优秀人才或者稀缺人才还并不太认识，正好未雨绸缪提前储备。

锻炼肌肉：

提升HR和用人经理的招聘技能

招聘是双人舞，要跳得好，HR和用人经理的技能和彼此的配合都不能少。最近这两周，好几家互联网和工业的公司来商量，计划三月份对HR团队和业务面试官进行技能提升，忙时打仗，闲时练兵，这节奏好。

1. HR的招聘能力提升

“打铁尚需自身硬”，要赋能用人部门，完善企业招聘体系提升招聘水准，HR团队的招聘能力要先足够强。下图中我把招聘能力大致分成三个部分，下面是基础，“硬”技能，从下到上越来越“软”，更无形，提升会需要更多的努力。你可以对照一下，哪里不足补哪里，逐步修炼日臻完善就好。

HR招聘能力路线图

对于入门不久的招聘伙伴，强烈建议这段时间先通过线上课程和看书来提高；疫情后，公开课和内训就方便啦，咱们见面聊。

网上可以找到我的线上课程（懒得找的请来找我要链接呗），不过今天被学员“嫌弃”：“没有互动，突出不了现场的生动活泼幽默；气质品味十足，不露脸可惜了”，如果读者你也听了，请原谅我还没培养出面对镜头或录音器的感觉（希望我有潜质做网红），还是喜欢现场对着一张张可爱的面容“嬉皮笑脸”。

2.  为用人经理赋能

各类行业、各种规模的企业，招聘痛点在我看来都非常像，通俗说就是四个：“不知道要什么样的人”，“找不到人”，“看不准人”，“吸引不了人”。招聘看上去是招聘HR的事儿，但真正组建团队、招聘人才的负责人是用人经理。

用人经理在面试时叫做“业务面试官”，但他们在招聘中承担的角色可不仅仅是面试那么简单，这就是为什么我在面试课程中不只讲面试的原因。

仔细想想，这四个招聘的要点是不是都与用人经理有密切的关系？就算面试做得好也不能保证招聘一定招得好，更不保证招进来的人一定能产生绩效。

所以招聘人员不仅要提升自身的招聘能力，还要为用人经理赋能，帮助他们树立正确的人才观念和招聘理念，教会他们如何制订招聘计划，明确招聘标准，主动挖掘人才，科学有效评估，并能够与HR配合吸引优质人才加盟。

再说远一点，招聘只是人才管理的第一步，还需要确保用人经理拥有带领团队、培养发展员工等的能力，否则可能出现人的问题、业务的问题后，招聘HR会成为“背锅侠”。