这些都是企业在对销售人员实行提成制的过程中所面对的问题；

基于以上现象，本文围绕销售人员采用什么样的激励模式更为合适这一问题展开讨论。

高固定工资解决优秀人才吸引问题

随着经济社会的发展、产业结构的优化升级，我国企业逐渐由劳动密集型转向技术密集型。

这种情况下，企业对于销售人员的各项素质要求也越来越高，这就要求企业为销售人员提供的薪资具有强吸引力，吸引到更优秀的销售人员。

德锐咨询通过大量的调研发现，在薪酬所包含的各要素中，高水平的固定工资对于人才的吸引力排在第一位，因此企业的固定工资是否具有吸引力，对于企业是否能招聘到优秀的销售人员来说就至关重要。

高固定包含三层含义：相对的高、持续的高以及绝对的高。

其中，相对的高指要比同类型的竞争企业高、比竞争对手高、比市场平均水平高以及比员工期望高；

持续的高指要跟随市场变化，持续对固定薪酬进行调整，每次调整都比之前有所提高；绝对的高指金额的绝对领先。

目标奖金制解决员工激励问题

企业为销售人员设置合适的激励模式，另一个关键问题在于如何激励。解决激励问题的途径主要包括提成制和奖金制。

提成制是解决销售人员激励问题的比较传统的方式，在提成制下，容易造成只注重结果而忽视过程、个人英雄主义等问题，同时在控制成本上也存在一定难度。

而与提成制不同，奖金制是按照目标完成的情况来获取对应的奖金。在奖金制下，目标并不是单一维度的指标，而是多维度的过程性指标体系，这也是奖金制与提成制的核心区别。

奖金制强调长期主义，主要表现为可以更好的做到过程与结果的兼顾，以团队业绩为导向，进而形成企业组织能力的乘法效应，同时更有利于控制成本。

销售人员激励设计五步法

解决企业销售人员激励模式的问题，可以通过以下五步来进行设计：

第一步：确定激励模式

企业应基于业务、人员的情况，选择更适合的激励模式。提成制更适合品牌影响力较低、销售周期较短的情况，更关注单一结果指标；奖金制则更适合品牌影响力较强、销售周期长的情况，更关注综合业绩的表现。

因此，基于提成制和奖金制的区别，二者在应用场景上也存在一定差异。比如提成制更适用于toC端、以快消等产品为主以及企业在发展初期打开市场的阶段；奖金制更适用于toB端、以大型设备等产品为主以及企业处于发展成熟期打造组织能力的阶段。

第二步：确定薪酬水平

企业设置薪酬水平的关键问题在于销售人员的稀缺性，主要从人才供给、生产力、员工流动率、员工数量、行业稳定性程度等角度来确定不同的薪酬水平。

一般情况下，当企业人才供给充足，员工数量多，生产力较低，以及所在行业稳固、人员流动率比较低时，可以考虑选择较低的薪酬水平；当企业人才供给少，对人员素质要求高，员工数量短缺，生产力较高，以及所在行业稳定度低时，可以考虑选择较高的薪酬水平。

第三步：确定薪酬固浮比

企业在设置销售人员的固浮比时，主要通过人才的稀缺性来确定固定部分的水平，通过销售难度来决定浮动部分的比列。

一般情况下，销售难度越大，浮动比例越高。对于销售人员来说，发掘潜在客户的难度整体相对较高，而将新产品销售给新客户的销售难度是最高的；反之，将既有的核心产品销售给老客户的销售难度最低。因此，如矩阵图所示，企业销售人员的薪酬浮动部分比例呈A>B>C>D的结果。

第四步：设置考核指标

企业在设置考核指标时，首先应依据企业的战略目标，制定出企业的销售策略，之后基于销售策略来制定考核指标，考核指标的设置要与销售策略保持一致。除此之外，还要考虑到对不同角色进行分层分类设置，与岗位角色强相关。

比如，针对销售总监、大区经理、区域经理或销售员等不同角色，依据不同的销售策略，为其设置考核指标。

第五步：确定绩效结果与浮动薪酬的挂钩方式

确定销售人员的绩效结果与浮动薪酬的联动关系，主要涉及到绩效系数的设定。

企业在对系数进行设定时，主要考虑多个业绩目标的达成情况。对于销售人员来说，可以适当增加高平差，从而提高激励的力度；同时，系数设置的激进程度与目标设定的挑战程度相关，目标设定的挑战度高，激进程度也高。

同时，企业可以采取对奖金进行变形的方式。比如，下表中，销售人员的目标奖金为10万，将结果指标销售额对应的5万元拿出来，实现即时激励。这就在激励中加入了提成的概念，通过这种方式来局部激励销售人员，实现结果的放大，同时也兼顾了过程指标。

除此之外，针对提成制，企业也可以选择多个指标进行考核，考核的结果与提成发放金额相关，即将薪酬结构调整为“固定+提成*绩效系数”的模式。

小结

销售人员业绩关乎企业的市场竞争力，越来越多的企业对销售人员的激励模式予以重视。

以高固定解决人才吸引问题，以目标奖金制解决激励问题；

通过激励设计五步法，为企业销售人员激励模式的设定提供了系统的解决方式；

为企业招聘优秀销售人才、维持销售团队稳定、提高竞争力提供了新思路。

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HR要做的对销售人员的有效激励，要抓类型，用好薪酬结果！

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来源 德锐人效咨询