绩效奖金设计，落地的关键点是什么？

第一，是否与目标相挂钩？

第二是抓增长价值，怎么理解呢？

不管你用绩效工资还是奖金提成、还是利润分红都可以，但是在这当中一定是要跟目标挂钩，让绩效增长和公司的增长目标相匹配起来，这是一个闭环的。

绩效奖金如何设置

举一个例子，比如说很多企业都会有销售提成给到销售团队，对不对？那么销售提成是多劳多得的。没错，你卖得多，销售业绩干得好，你拿的奖金收入就会相对应的高。销售提成，它是属于绩效奖金的方法。为什么举例这家服装企业做O2O的，因为它的市场拓展人员是拿的销售提成，它的奖金是用销售提成的方法。

比如，我们从公司一年的规划来说，要发展五百个线下门店，所以市场人员要每人每月帮公司开发二十个新门店出来。这是不是根据公司增长目标推演出来的？岗位承接的是岗位指标，但是提成方案跟原来目标不挂钩的。

再举例，比如说他们原来开发十个新的门店，每个门店的平均进货款达到一万块，所以业绩就变成了多少？假设业绩是十万块，公司设计提成是10%，所以市场人员拿多少钱，能拿到一万块的提成。本来算到这里就结束了。但是如果算到这里结束，那大家有没有发现，员工关注这十个门店每月的开发指标吗？不关注，为什么啊？可能这个月工作状态不好，家里有事，那做八个，拿八千块是不是也可以啊，所以员工是 不可能关注这十个门店开发指标的。关于绩效奖金，我们的建议是要跟目标有关联。

绩效奖金跟目标挂钩

如果市场人员开发了十个新的门店，达到了公司的开发指标。他就拿到了100%的绩效奖金，对吗？好了，如果他只开发了八个。平均进货款达到一万两千五百块，所以总业绩还是十万。按照原本的预设，也是10%的提成，是不是也能拿到一万块？

但是大家想一下，两种方法两个人拿的钱是不是一样的？但是如果加上目标挂钩呢，没有完成十个的开发指标，奖金会怎么样？是不是要打折，所以乘以80%，你只能拿八千块的奖金。但是如果他很卖力开发 了二十个门店，每个门店可能平均进货款只有五千块，所以总业绩还是十万乘以10%。拿这三种情况举例，是因为他们很特殊。

按照原来的算法，三种方法拿到的钱应该是一样的，对吗？但是，如果与目标挂钩呢？开发二十个门店，要不要肯定他的工作。同时这二十个新门店进来，未来是不是可以滚动持续有新的业绩产生的，所以根据我们的目标挂钩奖金可以怎么样？上浮。当然浮动中我们可能要考虑的是，是否设计封顶、保底或者否决的因素，我们在这家企业给他们设了封顶系数，就是达到 130%的上浮系数封顶。

所以当我有这个系数挂钩的时候，大家发现当我们有系数挂钩上去，员工会不会关注这十个门店？当然，员工一定会因为想到全额奖金而尽全力达到十个指标的，那他们有没有压力。当然有啊。因为不达标，是不是奖金要打折了，那有没有动力再做多一点呢？也有啊, 因为不光提成基数会涨，还有上浮系数，是不是可以拿的更多？

好，当员工都来关注十个门店的开发指标的时候，大家发现，整个公司五百个门店的增长目标是不是才能落地？所以在我们设计绩效中，不管你是用绩效工资的方法，还是用奖金提成的方法，还是利润分红的方法，都可以，那都是设计绩效奖金的一个组成部分。但是一定要思考奖金机制要跟目标挂钩，这样才会让绩效形成闭环。

把公司的增长目标到岗位承接的关键指标，变成员工个人目标和机制相关，利益共同体才会达成。不然我们没有在机制环节跟目标挂钩，大家就会发现，员工干好干坏看心情，员工不关注我们的岗位关键指标的时候，是不是就对公司的经营目标脱节了。

《战略绩效奖金设计》

帮助HR掌握薪酬体系设计中的必备技能

原价1299元，活动限时特惠

仅需￥99元

7月8日开营学习

扫描下方二维码立即报名