那些招错过很多人的企业，有一些相似的特点。

他们的招聘流程呈现出一种明显的“风险厌恶倾向”。他们更喜欢那种“被证实可靠”的人选，但却为此放弃了很多能为公司带来创新和多样性的新鲜血液。

正因如此，他们的面试名单变得越来越长，面试问题也专注于判断候选人是不是牢靠、会不会给公司找来风险，而不是去发现这个人的闪光之处。

这种面试的后果是：公司招进了许多资质平平，可能不会犯什么错误，但也很难有所建树的员工。巧合的是，这些公司，和那些不常总结经验、改变策略的公司，很可能是同一批。

虽然降低招聘风险的确重要，但让他限制你的判断和选择就不明智了。

很多HR抱怨过：“候选人什么都好，可我还是不敢招他”。这通常源于HR出于对未来风险的考量而忍痛割爱。

小心谨慎也许可以做到“不招错人”，但没法帮你“招到牛人”，更不能帮助公司实现更高的商业价值。

那你能从那几个方面做出改变呢？

通常情况下，管理层的用人失误会给公司带来的更大的损失。

考虑到管理层承担的责任、对公司文化的影响、对其他职员的影响，在管理层的招聘上下赌注，会比在一个初级员工身上风险大得多。

不同的人才群体身上的风险也是不同的。

在招聘时，一定要考虑到专业人才的可替代性。错过一个资深数据分析师，和错过一个刚从大学毕业的财务助理，带来的成本显然不一样。

另外，类似销售的职位，绩效很好测评，能够在较短的时间内看出员工的能力。

在招聘这类人才时企业的潜在风险就更小，可以试着发掘一些有创造性的人才，不用非要求稳。这个道理也适用于有些行业技能可以被快速习得的职位，毕竟所需的培养成本很小，企业可以负担。

当1很高而2很低的时候，你可以放心地去寻找下一个猎物了；但当1很低而2很高的时候，也许你可以再考虑一下这位候选人。

当你在考虑一个职位所要求的素质时，要分清哪些素养、品质或技能是候选人必须具备的，哪些只能算作加分项。

比如，如果你的公司非常重视员工的诚信、公司制度非常透明，当你遇到一个对自己的缺点有所遮掩的应聘者时，就要慎重考虑。

但在考量他的其他不足时，如果对公司业务或者他的岗位角色没有直接的影响，就可以降低参考比重。

你可以给每一项考察点设置一个最低标准，对于很重要的技能，严格按标准来筛选。

但对于不太重要的素质、技能等，可以适当放宽标准，给那些在这方面有欠缺的候选人一个机会。

有些公司文化严谨和透明的企业，处理招聘失误比其他公司更得心应手。

为什么？

因为他们和员工的沟通更直接和密切，也更敢于及时解聘那些表现不好的员工。

其实建立起这种机制最有效的方法就是沟通。

不仅是在招聘时就直接告诉候选人公司对他的预期，更要在招聘后及时、固定地跟进他的工作状况。

这么做可以让你和新员工的工作都更高效：你可以及时判断是不是招对了人，他也可以朝着正确的方向努力。

在新员工入职前，简单地给他定一个绩效目标，设定一些考察标准。

之后，按时检查他的进度，比如一个月或两个月检查一次，如果他跟不上目标了，及时和他沟通，并为他提供一些指导和帮助。

如果他的表现还是没有改观，由于入职前双方就沟通过，这时你就可以坦白地告知他，并为他寻找新工作提供支持。

其实，设定一个高入职门槛、谨慎筛选并没有错，但太过强调“零风险”的招聘流程往往会打击到人才构成的多样性，也会流失很多有潜力的创新人才。

优秀的企业招聘团队一定知道哪些风险可以承担，并且值得冒险。同时，他们也建立了有效的机制缩减风险成本。

所以，别再在招聘时，面对什么都好但有块短板的候选人犹豫不决了！运用好文中的风险分析和规避技巧，大胆地把喜欢的出彩的候选人追到手吧！