综合前面的内容，我们在设计学习产品时，如何去衡量所设计方案的有效性？除了后评估外，如何在设计之时就能够对其进行评估和优化？我们在CSTD学习设计师（CSTD为ChinaSociety for Training and Development，全称是中国人才发展社群，学习设计师项目是本书作者和CSTD联合设计的专门培养学习产品设计人才的认证项目）项目中，提出了学习设计的六度模型。从6个维度来评估学习设计的有效性，也为组织构建完善的人才发展系统提供指引。这6个维度既相对独立，又相互承接、相辅相成、相互支撑。

一、关联度：员工为什么要学习？

成人学习目标导向很强，大多数追求“实用主义”。情境教学理论认为学习也是在情境中发生。Sawyer认为，以学生为中心的环境推崇包含知识运用的真实实践，而不是把知识当做孤立内容进行处理，推敲和检索。所以关联度要求我们的知识内容要和学员的工作情境关联。进一步看，组织中的学习项目需要赢得中高层的支持，必须要和组织的目标关联起来。所以在组织中的学习设计相对复杂就是既要关联组织的需求又要关联学员的个人需求。

基于这样的假设，第一个关联就是要和组织的战略进行关联，而组织的战略不仅仅是表现在那些公开的各种报告中，同时还体现在高管在不同阶段的主要关切上。所以洞察高管的关注点，站到全局的角度来思考问题，对于学习设计师是一个很高的要求。不管是对于企业内部的培训管理者还是作为第三方培训机构，如果要将学习项目做成精品，做到有影响力，首先就要关联组织战略。所以很多公司的学习项目，会根据战略重点，在名称前面加一个定语，如“转型期的”“变革期的”“支撑战略的”“互联网时代的”……，这也是主动关联企业战略的表现。

第二个层面的关联是和业务层面的关联，即学习项目和业务部门的运营情境相关联，帮助解决学员日常工作中的痛点问题。大到每个知识模块，小到每个知识点，具体看就是每个知识点要解决学员的什么问题，学员学了以后能够在哪些实践情境中去使用，现在有很多学习项目甚至会将业绩目标作为培训的目标，比如银行客户经理培训，培训周期3个月，就将存款数、新增客户数等作为学习项目的目标，而培训的内容会与学员指标的完成密切相关。

需要知道，在培训的过程中，学员不断会问“What’s in it for me？”，所以在学习产品设计之初，在培训开始之前就要告诉学员，这到底与他（她）有什么关联。

二、支持度（Support）：领导为什么支持？

“No Sponsor，No Result”。在企业内部的学习项目中，我们是希望通过学习的方式来解决实际的问题，这个解决过程也是一个系统工程，不是靠一个培训经理或者一个项目组就能解决的。

我们在前面已经对这个问题有过多次分析。领导层在项目中支持的力度越大，培训效果越好。但是，这个支持不仅仅是停留在口头和财力的支持上，更体现在他们的参与上，要在提升参与的长和增强参与深度上下功夫。有人说，培训这项工作在领导若干工作中，其重要性一定在排在后面的，所以领导未必这么支持。这是一个需要警惕的误区，我们培训工作怎么能和其他工作平行并列呢？如果平行并列那肯定是重要但不紧急的工作。

培训工作是业务价值链中的一个环节，是支持业务价值实现的重要要素，不是孤立存在的工作。所以要赢得支持，必须要挖掘到在战略落地和业务发展中培训可以发挥价值的空间。通过各种方式去展示我们的支持地位，而不是去宣传的独立价值。

要扩大在组织内的朋友圈。在学习项目设计过程中，要扫描一下整个组织，判断哪些人是需要得到其支持的？需要得到哪些支持？他们关注什么问题？如何才能赢得其支持？正如前文所分析的，最为关键的当属学员的上级，他们在整个项目中参与的越多，参与程度越深，学习效果越好。那如何才能赢得他们的支持呢？他们对于学习项目有什么样的期待呢？

三、匹配度（Matching）：如何解决问题？

匹配度要解决的是在挖掘出真实的学习需求后，匹配什么样的学习内容和学习形式以真正能支持解决实际问题，带来利益相关者想要的结果。所以匹配度是在关联度和支持度基础上进行设计。

学习内容的匹配对于所有学习设计师都是一个挑战，需要说明的是不是说看到一个学习内容就想到去找课程找老师，有很多内容也许不是通过灌输而是需要通过研讨才能获得的。而且还要意识到“纯知识不等于技能”“流程不等于技能”，如学习了很多非财的知识，但是管理干部需要的不是这些财务知识，而是如何读懂报表，如何提升业绩，这是他们的工作情境；比如学习了拜访客户的流程，但是不一定能够带来一次成功的拜访。所以，在匹配学习内容时，需要注意不能盲目认为给学员学习了一些知识，问题就解决了。

在学习资源方面，我们建议除了少数创新性的前沿的知识内容和精品的版权课程需要引进外部学习资源外，大部分问题都是可以通过内部的方法论解决，这就要求企业内部培养大量的内部讲师，能够提炼总结自己的方法论。当然，即使是内部讲师提炼的实战性方法技能，也有适用边界问题，在进行学习设计时，要考虑到不同学习内容适用于什么样的群体，能帮其解决什么样的问题。在寻求外部专家和学习资源时，同样需要不断的问这个问题：这个老师的内容到底适合我们的学员吗？除了请老师来讲课外，还需要采取哪些措施才能带来业务部门想要的结果？

关于学习方式的匹配，互联网时代学习方式越来越多，包括直播、微课、大咖秀等等新兴的学习方式层出不穷。混合式学习不是说用了一种或几种学习方式就一定能解决问题，也不是说多用一些学习方式效果就会更好。“适合的才是最好的”，对于学习设计师来说，不能喜新厌旧，应该根据具体要解决的问题采取相应的混合式学习方式。这在前文也专门介绍过，在此不做赘述。

四、参与度（Participation）：如何激发动机

支持度是解决利益相关者的动机问题，而参与度是要解决学员的动机问题。激发学员学习动机是学习方案设计的重要一环。好的内容和好的形式本身会吸引学员的参与度，然而这还不足以持续激发学员的学习热情，学习是一个过程，而不仅仅是上课的那个瞬间。所以激发学员的参与是要从训前开始，让学员提前进入到学习状态，这包括培训营销，激活粉丝等创造学习氛围的活动。同时，如何让学员在学习后有意愿去落地，去实践同样也是激发学习动机的重要部分。

学员的参与动机分为内在动机和外在动机两个部分，其内在动机来源主要是：成长、成就、信念、渴望、乐趣；而外在动机的来源是：认可、鼓励、激励、群体、利益。而从整个学习周期来看，建议在学习的前中后采取不同的措施来激发学员的学习动机。

五、实践度（Action）：如何促进学以致用

实践度是解决学以致用问题，学习的发生是发生在具体情境中的实践，没有实践就无法说明学习的发生。匹配度是解决的用什么方式学什么的问题，而实践度是解决如何让学习发生的问题，而在知和行之间有一道鸿沟，培训师、培训管理者、培训机构都应该在帮助学员跨越这道鸿沟上下功夫，而大部分时候我们把学习项目的终点设在了培训课程结束后，也就是仅仅解决了“知”的部分。而培训课程的结束应该作为学员学习的开始。

具体来看，我们要设计学员后期落地的目标，结合其工作情境设计实践的具体举措，同时如何打造一个场域，能够引发他们刻意练习，并保持激情。

六、感知度（Feel）：如何创造良好体验

“一次学习是一次体验”，尤其是在互联网经济时代，整个经济形态都进入了体验经济时代，整个学习过程中的感知度直接影响着学员的学习效果。这包括过程中对于学习流程、接触到的人员、学习环境等多个方面的体验。也在于能否在项目中给学员创造留下美好印象的“关键时刻”。感知度更是基于前面5个度的基础上的整体体验，前五个维度的设计都会影响到感知度。

基于以上6度原则，我们以一个完整的案例看一下，如何应用：

在获得一个学习需求后，可以马上从这6个维度进行设计，并评估学习设计的有效性。比如，如果接到业务部门说员工销售能力弱的需求，那就需要解决一下问题：

1、这个需求和公司今年的哪些战略重点能建立起关联？销售能力在业务人员的哪些情境中得以体现？和哪些业务痛点可以建立起关联？是通过学习能解决的吗？

2、这个项目涉及到哪些利益相关者？需要得到哪些人的支持？需要他们在前中后分别提供什么样的支持？我们如何赢得他们的支持？

3、基于这些需求，需要匹配哪些学习内容？哪些是良构知识，哪些是劣构知识？我们采取什么样的混合式学习方式可以解决这些问题？

4、学员真得希望参加这样的学习项目吗？他们的迫切程度如何？我们如何激发他们的学习动机以促进他们能够在整个项目中全身心投入？

5、如何帮助学员真正去实践？如何督促他们后期的刻意练习？有哪些措施可以帮助他们实现知识转化？

6、如果把该次项目看成一次旅途的话，你希望给学员留下哪些美妙的回忆？我们如何创造“关键时刻”？

基于以上6个原则，我们设计了评估学习有效性的6个维度，可以作为在一个项目方案设计出后，对这个方案进行评估并优化的一个标准。