近日，“百度”又成功出圈儿了，源于一个炸裂性的新闻。

原来，自5月以来，在一个简介为百度副总裁璩静的账号上发布的第一条视频中，出镜人言辞犀利地说道：“我为什么要考虑员工的家庭，我又不是她婆婆，也不是她妈，我主要考虑她能不能在岗位上及时交付结果。”

其实，这样的言语倒还可以让大多数人所接受。可接下来的话，争议性就比较大了。

“我不关心你哭了，还是没哭，这也不是我作为主管应该关心的事儿，我只关心结果，我们的关系就是雇佣关系。”

此言一出，网友们彻底不淡定了。

有人气急败坏地爆粗口，说她装；有人说她冷酷无情；也有一部分网友表示支持，说这就是真实的职场潜规则。

要我说，这几种观点和立场没有绝对的对错，因为这类事情要具体分公司、分情况，分人来讨论，而不是一概而论。

职场上，企业和管理者如何对待员工，一直是大家津津乐道、最为关注的话题。

只冷冰冰地谈工作关系，会让员工吐槽公司没人情味儿；如果坚持人性化管理，公司又担心管理效果不到位。

那么这种情况下，企业应该如何定位与员工之间的职场关系才算合适，才更有利于企业发展呢？

下面，让我们一起来讨论。

—01—

企业与员工之间

存在哪几种类型的工作关系？

1、纯粹的雇佣关系

用一句话解释这种关系就是：赤裸裸的价值交换。

员工付出工作时间为企业创造价值，企业付员工相应薪水。彼此之间只讲价值交换，不谈感情和人情。

就我个人而言，不太看好这种冷冰冰的工作关系。

因为在中国，大多数人还是比较看重人情的。

有人情的公司，会让员工觉得温暖、更留恋；反之，就不受欢迎。

所以相比之下，可能“胖东来”超人性化的管理风格，更让员工向往。

2、彼此自洽的工作关系

这种情况多出现于公司创业初期。

虽然公司有明确的规章制度，但具体管理时却不会一直上纲上线。

公司视情况给员工“开绿灯”，员工也“投之以桃李，报之以琼瑶”，不计较公司违不违反劳动法之类。

企业因为前期名气不大，吸引不了太多人才，所以用“将就”策略，稳定员工；而员工，因为上班有自由度、体验感好，也不会轻易离职。

所以，这是一种双方都“有所图”的职场关系，彼此都能找到自洽，也不失为一种良性关系的选择。

3、相互尊重的工作关系

张一鸣曾说，字节公司上下班不设置打卡，请假只需发个邮件即可，公司不会规定员工很细节的工作行为，是为了让大家以更高的自由度上班。

这就是一种相互尊重的工作关系。

员工职业素质高，不需要公司的耳提面命，就能按时交付工作成果。

这种工作自觉性，换来的是公司的宽松管理；

而作为公司，因为了解员工的工作自驱力，所以就没必要再当“事儿妈”，而选择尊重员工个性化地“散漫”。

4、合作双赢的工作关系

有些公司在发展到了一定阶段，会针对那些业务能力突出、事业心强的精英员工，实施开放性的工作策略，即：把员工变为合伙人。

公司为员工成立合作事业部，配套相应的“创业”保障和资源支持，等有业绩赚了钱，按合同约定分成。

这种合作双赢的工作关系，可谓是雇佣关系里彼此利益最大化、最高级的一种。

—02—

企业只有定位好与员工的职场关系

才能更稳健地发展

1、根据企业的发展阶段定位

“小企业靠人情，中型企业靠制度，大企业靠文化。”

这句话其中的一层意思就是：企业要根据不同的发展阶段，调整管理策略以及和员工的关系。

比如，在公司创业初期，总共就没多少员工，还搞那么多条条框框，就会让员工觉得“装”，远不如走“人情路线”，更利于公司发展；

可如果公司发展到一定规模，成了中型企业，再过度讲人情就不合适了，而应该完善管理制度，适度植入人性化管理；

最后，等公司成长为大企业，那企业文化就成了“灵魂”，管理就应该讲原则、走流程，最好不要掺杂人情，否则“攀伴儿”的麻烦会接踵而来。

所以，企业与员工的职场关系并不是一成不变的，而是随着公司所处的发展阶段而变化的。

2、根据岗位的稀缺性定位

韩非子在《五蠹（dù）》中指出：世异则事异，事异则备变。

意思是说：社会变化了，所有的事情就要随着变化；情况不同了，政治措施也必须随之改变。

同理，企业管理以及与员工之间的工作关系，也要根据不同的情况去调整。

对于稀缺岗位的人才，就不能只冷冰冰地按照制度来，而应该多注重“人情往来”，以独特的人文关怀“羁绊”员工，为公司忠心效力。

这一方面，“新东方”的俞敏洪老师，在对待董宇辉这个曾经的“东方甄选”顶流主播的员工身上，就体现得相当好。

3、根据员工的事业规划定位

相信很多公司里，都会有那种能力强、事业心强，又不甘心一直打工的精英员工。

高薪也好，人情黏合也罢，都不能最大程度上留住人才，所以这时公司不妨为这样的员工提供“零成本”创业的机会，把雇佣关系变成共赢关系 。

这样，既满足了精英员工的事业野心，公司又相当于找到了知根知底的合作人，大家共同致富，多两全其美的事儿啊。

今年，我们公司老板就热衷于建立这种平等合作的职场关系，给销售部一个能力很强的经理，成立了小分公司，无偿提供办公场所、资金和资源支持，最后按销售利润分钱。

不得不说，这种职场关系对于想创业，但缺少资金后盾或创业条件不成熟的员工，是一种强大的吸引力。

结尾

我很喜欢一句话：“永远没有正确的选择，只有让选择变得正确。”

企业管理，也是一样的道理：没有一成不变的正确的职场关系，只有通过调整定位变得更正确。

所以，企业在选择与员工职场关系上，可以根据公司不同的发展阶段、岗位技能的稀缺性，以及精英员工的事业规划定位，不断调整、及时迭代，相信就能打造出更有利于企业发展的独特管理之道。

在管理的道路上，每位领导者都面临着从业务精英到团队领袖的转变。这一转变不仅仅是身份的转换，更是一种思维和行动方式的全面升级。

然而，如何让员工心甘情愿地追随，如何激发团队的潜力，如何实现目标的高效达成？这些问题往往困扰着许多管理者。

转变角色，激发团队

很多领导虽然业务能力出众，掌握众多管理工具，但员工却不愿意追随，原因就在于他们未能完成角色上的转换。

从业务骨干到管理者，需要的不仅是身份的变化，更关键的是做事方法的转变。

管理者需要从单打独斗完成任务，转变为带领团队共同达成目标。

这要求管理者具备共情思维，能够以身作则，影响他人，目标导向，并善于运用承诺一致性原则。