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资讯>行业新闻

百度副总裁冷言称与员工只是雇佣关系:网友们的反应炸锅了!

2024-05-10 231 0 0 0 来源: 环球人力资源智库

近日,“百度”又成功出圈儿了,源于一个炸裂性的新闻。


原来,自5月以来,在一个简介为百度副总裁璩静的账号上发布的第一条视频中,出镜人言辞犀利地说道:“我为什么要考虑员工的家庭,我又不是她婆婆,也不是她妈,我主要考虑她能不能在岗位上及时交付结果。”


微信图片_20240510144802.jpg


其实,这样的言语倒还可以让大多数人所接受。可接下来的话,争议性就比较大了。


“我不关心你哭了,还是没哭,这也不是我作为主管应该关心的事儿,我只关心结果,我们的关系就是雇佣关系。”


此言一出,网友们彻底不淡定了。


有人气急败坏地爆粗口,说她装;有人说她冷酷无情;也有一部分网友表示支持,说这就是真实的职场潜规则。


微信图片_20240510144805.png


要我说,这几种观点和立场没有绝对的对错,因为这类事情要具体分公司、分情况,分人来讨论,而不是一概而论。


职场上,企业和管理者如何对待员工,一直是大家津津乐道、最为关注的话题。


只冷冰冰地谈工作关系,会让员工吐槽公司没人情味儿;如果坚持人性化管理,公司又担心管理效果不到位。


那么这种情况下,企业应该如何定位与员工之间的职场关系才算合适,才更有利于企业发展呢?


下面,让我们一起来讨论。



—01—

企业与员工之间

存在哪几种类型的工作关系?


1、纯粹的雇佣关系


用一句话解释这种关系就是:赤裸裸的价值交换。


员工付出工作时间为企业创造价值,企业付员工相应薪水。彼此之间只讲价值交换,不谈感情和人情。


就我个人而言,不太看好这种冷冰冰的工作关系。


因为在中国,大多数人还是比较看重人情的。


有人情的公司,会让员工觉得温暖、更留恋;反之,就不受欢迎。


所以相比之下,可能“胖东来”超人性化的管理风格,更让员工向往。


2、彼此自洽的工作关系


这种情况多出现于公司创业初期。


虽然公司有明确的规章制度,但具体管理时却不会一直上纲上线。


公司视情况给员工“开绿灯”,员工也“投之以桃李,报之以琼瑶”,不计较公司违不违反劳动法之类。


企业因为前期名气不大,吸引不了太多人才,所以用“将就”策略,稳定员工;而员工,因为上班有自由度、体验感好,也不会轻易离职。


所以,这是一种双方都“有所图”的职场关系,彼此都能找到自洽,也不失为一种良性关系的选择。


3、相互尊重的工作关系


张一鸣曾说,字节公司上下班不设置打卡,请假只需发个邮件即可,公司不会规定员工很细节的工作行为,是为了让大家以更高的自由度上班。


这就是一种相互尊重的工作关系。


员工职业素质高,不需要公司的耳提面命,就能按时交付工作成果。


这种工作自觉性,换来的是公司的宽松管理;


而作为公司,因为了解员工的工作自驱力,所以就没必要再当“事儿妈”,而选择尊重员工个性化地“散漫”。


4、合作双赢的工作关系


有些公司在发展到了一定阶段,会针对那些业务能力突出、事业心强的精英员工,实施开放性的工作策略,即:把员工变为合伙人。


公司为员工成立合作事业部,配套相应的“创业”保障和资源支持,等有业绩赚了钱,按合同约定分成。


这种合作双赢的工作关系,可谓是雇佣关系里彼此利益最大化、最高级的一种。



—02—

企业只有定位好与员工的职场关系

才能更稳健地发展


1、根据企业的发展阶段定位


“小企业靠人情,中型企业靠制度,大企业靠文化。”


这句话其中的一层意思就是:企业要根据不同的发展阶段,调整管理策略以及和员工的关系。


比如,在公司创业初期,总共就没多少员工,还搞那么多条条框框,就会让员工觉得“装”,远不如走“人情路线”,更利于公司发展;


可如果公司发展到一定规模,成了中型企业,再过度讲人情就不合适了,而应该完善管理制度,适度植入人性化管理;


最后,等公司成长为大企业,那企业文化就成了“灵魂”,管理就应该讲原则、走流程,最好不要掺杂人情,否则“攀伴儿”的麻烦会接踵而来。


所以,企业与员工的职场关系并不是一成不变的,而是随着公司所处的发展阶段而变化的。


2、根据岗位的稀缺性定位


韩非子在《五蠹(dù)》中指出:世异则事异,事异则备变。


意思是说:社会变化了,所有的事情就要随着变化;情况不同了,政治措施也必须随之改变。


同理,企业管理以及与员工之间的工作关系,也要根据不同的情况去调整。


对于稀缺岗位的人才,就不能只冷冰冰地按照制度来,而应该多注重“人情往来”,以独特的人文关怀“羁绊”员工,为公司忠心效力。


这一方面,“新东方”的俞敏洪老师,在对待董宇辉这个曾经的“东方甄选”顶流主播的员工身上,就体现得相当好。


3、根据员工的事业规划定位


相信很多公司里,都会有那种能力强、事业心强,又不甘心一直打工的精英员工。


高薪也好,人情黏合也罢,都不能最大程度上留住人才,所以这时公司不妨为这样的员工提供“零成本”创业的机会,把雇佣关系变成共赢关系 。


这样,既满足了精英员工的事业野心,公司又相当于找到了知根知底的合作人,大家共同致富,多两全其美的事儿啊。


今年,我们公司老板就热衷于建立这种平等合作的职场关系,给销售部一个能力很强的经理,成立了小分公司,无偿提供办公场所、资金和资源支持,最后按销售利润分钱。


不得不说,这种职场关系对于想创业,但缺少资金后盾或创业条件不成熟的员工,是一种强大的吸引力。


结尾


我很喜欢一句话:“永远没有正确的选择,只有让选择变得正确。”


企业管理,也是一样的道理:没有一成不变的正确的职场关系,只有通过调整定位变得更正确。


所以,企业在选择与员工职场关系上,可以根据公司不同的发展阶段、岗位技能的稀缺性,以及精英员工的事业规划定位,不断调整、及时迭代,相信就能打造出更有利于企业发展的独特管理之道。


在管理的道路上,每位领导者都面临着从业务精英到团队领袖的转变。这一转变不仅仅是身份的转换,更是一种思维和行动方式的全面升级。


然而,如何让员工心甘情愿地追随,如何激发团队的潜力,如何实现目标的高效达成?这些问题往往困扰着许多管理者。


转变角色,激发团队


很多领导虽然业务能力出众,掌握众多管理工具,但员工却不愿意追随,原因就在于他们未能完成角色上的转换。


从业务骨干到管理者,需要的不仅是身份的变化,更关键的是做事方法的转变。


管理者需要从单打独斗完成任务,转变为带领团队共同达成目标。


这要求管理者具备共情思维,能够以身作则,影响他人,目标导向,并善于运用承诺一致性原则。

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