最近一位HR伙伴留言提出了这样的困惑： 

”我们是一家销售产品检测设备的公司，目前正主推一款有市场竞争力的检测设备，需要一位有经验的销售总监，快速打造营销团队，并把产品推向市场，完成明年的经营目标;

可是我们按照之前招聘普通销售员的方法发布招聘信息，也主动寻找简历，却总是找不到老板认为合适的人。

请问我们该如何提升候选人的精准度，完成这一重要的招聘任务? 

面对老板的招聘任务，HR该如何精准招聘，搞定营销总监呢?

精准招聘之前，先做精准分析

从这个案例中，作为HR需要从几个维度去做分析，这是第一步。

根据以上信息，我们可以作出以下分析：

① 分析企业

已知的：销售型企业、产品是检测设备。

未知的：企业处于什么样的发展阶段?初创期、发展期?成熟期?企业文化如何?是更倾向开放创新，还是谨慎保守?

 ② 分析岗位

已知的：关键绩效是要快速打造营销团队，把产品推向市场，完成明年的经营目标。

因此，要有丰富的销售经验、市场开拓经验、团队搭建和管理经验以及拿结果的能力。

未知的：年龄、学历、岗位薪酬预算、是否需要行业经验、核心能力、发展潜力是什么?倾向的风格是什么?公司需要他符合什么样的价值观?

 ③ 延展思考

该岗位为什么内部没有合适人选?该岗位的哪些关键能力素质是内部销售经理不具备的? 

该岗位的定位是短期需求还是长期合作?是为了短期占领市场，还是公司战略业务会持续经营下去? 

作为该岗位的上级，也就是老板的个人风格是怎样的?老板会看上什么样的人? 

作为该岗位的下属，也就是这个销售团队，是让销售总监一手打造?还是内部有老员工等着他来接摊?

如何构建人才画像

如果HR把前面第一步分析和收集确认信息的问题理清楚了，其实你对这个人的画像基本上就有了60%的掌握。

确定了招聘岗位的基本信息和要求，比如年龄、学历、经验，还远远不够。 

比如岗位的精准定位、岗位的关键能力素质及潜力，以及匹配的风格。 

这就需要通过构建精准的人才画像来获得。 人才画像的构建，完整的来说，有4种方法：

① 组织分析，是了解企业发展阶段，不同阶段需要的人才不同，尤其是高管。

比如初创企业的销售总监，企业更希望他能快速拓展市场、开拓和拿结果的能力要更强。 

而如果是成熟期，可能更侧重他对体系对战略的全局把握和丰富的管理经验。

所以，这两种情况对人选的关键能力一定是有侧重的，而不是什么都想要他具备，不现实，也没有必要。 

② 人才数据分析，主要是通过内部高绩效人才作为参考对象，来进行招聘。

本案例的销售总监可能是一个新的岗位，内部无参考样本，这种方法不太适合。 

③ 关键人员访谈调研，HR需要与这个岗位关系紧密的相关人员进行访谈。 

首先是老板，他对这个岗位显性和隐性的要求是什么? 

HR在和老板沟通岗位需要的关键能力时，不要就能力说能力。

比如老板说需要这个人有很强的沟通谈判能力，那你要问，您能举个行为案例吗?

也就是在什么样的场景下，因为什么事件，在什么样的情况才代表这个人的沟通谈判能力强? 

要通过关键能力，还原出该能力对应的行为案例，也就是什么样的行为，才代表他是具备这项能力的。 

好处一，是你可以直接拿这个案例，在面试的时候去进行验证，用行为案例来提问，通过行为访谈结合STAR提问法，能快速筛掉不合适的人。 

好处二，是可以帮助你清晰，只有这样的行为表现，才能证明这个候选人具备了老板要求的这个能力，评估就会更准，被老板选上的几率也会更高。 

④ 画像研讨会，是除了老板的角度，是否需要结合公司其他部门高管或销售团队高绩效员工，一起来进行研讨。 

除了老板的要求之外，其他人有没有补充?哪些信息补充是非常必要的，需要一并考虑进去的? 

通过访谈调研和数据分析的交叉验证，来获得更客观、立体的人才画像。 

最后出来的人才画像类似这种：

确定适合的招聘渠道

第三步才是确定适合该岗位的招聘渠道。 

从该岗位的性质和要求来看，可以从以下三种方式来想办法： 

① 行业猎头

先可以去问问你身边认识的猎头朋友，多问几个人：

对于这样的岗位人才，一般在哪里更容易出现，他们有没有招过?

给哪些企业招过类似的人才?招聘的结果怎样?

你从中获取的经验是什么? 

在你了解完整的信息后再去和老板沟通是否可以通过猎头来完成，这个时候老板同意的概率更高。 

② 同行

如果是新岗位，内部没有参考，那就去看同行，看竞争对手;

人家有没有类似的岗位，人家是从哪里招的?

人家通过什么方式招的?

人家的销售总监适合不适合我们?

如果适合，我们是不是能挖的过来? 

以此来制定对应的方案，这样的方案才会更精准。

③ 老板及公司高管

HR一定要记得，招聘、用人不是HR一个人或一个部门的职责。 

我们要无时无刻都要将这种观念植入到各部门领导与老板的头脑和心智当中。 

尤其是如此重要的高管人选，或许老板及公司高管的身边，他们朋友的朋友、同学的同学、人脉的人脉就有这样的合适人选呢? 

远远比你去网上找、陌生聊，要来的精准，且有利于人选入职后的融入和稳定以及绩效产出。 

毕竟我们的目的不是把人招进来就完了，最终目的还是要留住人才，创造业绩，而不是陷入下一轮的重复招聘。

最后，总结一下： 

1、对需求进行精准分析和信息整理，确定岗位基本要求;

2、对关键人进行访谈调研，或对内部人才数据进行分析，确定岗位人才画像;

3、确定适合的招聘渠道。 

 分析精准、画像精准、渠道精准，人才招聘不精准都难。

文章来源于 环球人力资源智库