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资讯>招聘选拔

亚马逊是如何招到正确的人?

2020-04-27 6707 11 0 0 来源: 高绩效HR


亚马逊是如何招到正确的人?


 谁做表率:

 贝佐斯自己用的是什么方法 


贝佐斯对招人始终坚持极高标准,即便是亚马逊还在初创阶段,他也没有因为公司规模还小而降低要求。


据1999年《连线》杂志报道,亚马逊第5号员工汤姆·施恩霍夫(Tom Schonhoff)说,贝佐斯在招人方面,“非常非常挑剔”。那究竟挑剔到什么程度呢?


下面是贝佐斯创业后发布的第一条招聘启事,招的是C/C++/Unix程序员,发布时间为1994年8月21日晚上11点15分。如果细心的话,你会发现那时连公司名字还都不是亚马逊呢。



如果我们招程序员,我们会不会要求他们“极具才华”“沟通能力超强”?如果能力最强的程序员认为,完成某项工作预计需要的时间为X,我们会不会要求他们“只用1/3的时间”就把这项工作完成?


估计都不会,要不标准也太高了吧?然而,这就是贝佐斯的极高标准,他要的是像他一样追求极高标准的人。


在1998年第二封致股东信中,贝佐斯再次谈到人才招募。他说:如果没有非凡的人,在互联网行业肯定做不出什么像样的成绩。要想找到非凡的人,在招人时必须问自己三个问题:


1. 你钦佩这个人吗?

2. 这个人的加入,能提升整体效能吗?

3. 这个人在哪方面有过人之处,取得过哪些非凡成就?


前两条的要求就已然非常高了(想想能让贝佐斯钦佩的人得达到什么段位),为什么还要加上第三条?因为:


但凡在某个方面取得过非凡成就的人,肯定对自己有过极高的要求,对极致有过不懈的追求,而且肯定克服过常人难以克服的困难。


即便是做程序员,也要做到非凡。成为能力最强的,绝不是他们的目标。他们的目标是要比能力最强的人还牛,而且还要高出至少一个数量级。这才是他们追求的境界,这才是贝佐斯要的人。


亚马逊早期招的每位员工,贝佐斯都会亲自面试。见完之后,他还会拉着所有面试过该候选人的同事开会讨论,细致拷问每位面试官观察、评价、判断及背后的依据是什么。大家讨论时,他还会在白板上用非常详细的图表深入分析每位候选人。只要发现大家心中还有些许疑虑,贝佐斯就会果断拒绝。


贝佐斯不仅始终坚持招人要有极高标准,而且还强调招人标准应当持续提高。他常说,每位新人的加入,都要能够提高组织的整体效能。所谓水涨船高,标准高了,新人水平才会高;加入的新人水平高了,组织整体的人才水平才能更高。


 谁来把关:

 如何坚持对人的极高标准 


随着公司规模的快速扩大,贝佐斯显然无法亲自面试每位新人。那么怎么才能坚持极高标准,才能持续提高标准,真正把好招人这道关呢?


亚马逊的方法非常别具一格,它选拔了一批“把关人”。这些把关人,要像贝佐斯当年那样,不仅面试候选人,面试后还要带领每位面试官深入讨论、细致分析,做出正确的决策。


如何选拔把关人呢?三条标准:第一,在识人方面眼光敏锐,的确有过人之处;第二,不会因为业务压力而降低标准,相反还会持续提升标准;第三,也是最重要的一条,就是他们自己就是内心强大、极具主人翁精神的实干家,真正坚信并亲身践行亚马逊的组织文化及领导力原则。


在亚马逊,能被选为把关人,毋庸置疑,是莫大的光荣。在每位候选人的面试过程中,都会有一位把关人参加。为了保证独立性,把业务影响降到最低,把关人通常会来自其他部门。


把关人的职责是什么呢?把关人要做的三项工作如下:


一是,面试。把关人在面试过程中,应根据亚马逊的领导力原则,评估、判断此人是否适合亚马逊,在公司是否有长远的发展前途,是否能帮助提升组织整体效能。


二是,决策。把关人在所有面试结束后,要像贝佐斯当年那样,与每一位面试官进行深入细致的沟通探讨,听听他们的观察、评价与判断,看看他们对此人有什么疑虑,然后在综合所有人意见的基础上,做出招还是不招的决策。


三是,反馈指导。招人决策做完,把关人的工作还没有结束。他们还必须对每位面试官提出反馈意见与建议指导,帮助他们持续提高招人水平。而且这样的反馈指导,还得是书面的。


由此可见,把关人不仅责任重大,而且工作量也相当大。


 招聘流程:

 如何提升组织的选人能力 


鉴于亚马逊把招人当作最重要的决策,当面试官可不是什么轻松的活,工作量也相当大。


面试前,面试官要看之前的面试官的面试记录,参考他们的各种发现及具体评价,以调整自己的面试问题及侧重点。


面试中,面试官要详细记录候选人的回答,以备之后自己进行评价、判断,以及后续把关人对自己的拷问。


面试后,面试官先要尽快把自己的观察、评价及判断(招还是拒,只能二选一)录入系统,供下一位面试官在面试前参考。


然后,面试官还要接受把关人深入细致的拷问:面试时问了哪些问题?为什么问这些问题?候选人是如何回答的?你的评价与判断是如何形成的?把关人的拷问特别深入,特别细致,而且都会记录下来。


最后,如果大家意见不统一,或把关人认为有必要召集所有面试官一起讨论,面试官还得参加集体研讨,而且必须参加。


经历了这些辛苦,也不一定都能有收获。哪怕是业务需要已经火烧眉毛,但只要把关人认为不行,也不能招,谁让把关人有一票否决权呢。


做完招聘决策,发了工作邀请,人来了,也入职了,招聘工作是不是总算完成了呢?在很多公司的确如此,而且从组织分工的角度看,人来之前是招聘部门的事,入职之后就是绩效考核部门的事了。


但在亚马逊不是这样,新人的表现及他们之后的发展都会记录在册。这样做的目的不光是考核新人,也是考察所有参与招聘过程的面试官的识人眼光是否敏锐,面试问题是否切中要害,亮点挖掘是否有伯乐之风,隐患洞察是否足够犀利精准,以及在招聘过程中大家有哪些疏漏、偏差,或得到哪些经验、教训。


由此可见,亚马逊的招聘流程,能够极大地促进组织招聘能力的持续提升。每面试一位候选人,每入职一位新人,都是亚马逊训练组织招聘能力的机会。每位面试官对每次面试过程的详细记录,以及对每位候选人的书面评价与判断;每位把关人对每位面试官的细致拷问,以及之后的书面反馈与指导;系统对每位入职新人的后续跟踪,对每位面试官、每位把关人的持续复盘,都是高效提升组织能力的有力手段。


这样的招聘流程及系统建设,无疑需要巨大的投入,不光是资金资源的投入,更重要的是人的时间和精力的投入。能做面试官,尤其是能做把关人的,肯定个个都是业务上的精兵强将,都是亚马逊最精锐的核心部队。让他们花这么多时间在招聘上,会不会耽误做业务,是不是值得呢?


如果你这样问贝佐斯,他会斩钉截铁地告诉你:值得,而且非常值得。因为贝佐斯始终坚信,你的人就是你的企业;人不对,什么都无从谈起。


 自我选择:

 如何让错误的人自我觉知 


在亚马逊看来,求职者也是客户。亚马逊对客户的痴迷,也惠及了求职者。为了创造良好的应聘体验,亚马逊在官网上公开分享成功面试亚马逊的重要建议。


建议1:领导力原则。亚马逊非常强调组织文化、价值观,因此准备面试的最佳方法就是认真研读领导力原则的要求,想想自己的哪些经历能很好地体现这些原则。面试时,最好能举出实例,讲讲当时是什么情况,自己的任务是什么,自己具体做了什么,以及最后的结果如何。


建议2:失败的经历。为什么亚马逊这么看重失败的经历呢?因为亚马逊相信,创新与失败是密不可分的。既然要创新,要发明创造,就一定会经历失败。失败之后,是否还能坚持不懈,重新再来,屡败屡战,是非常重要的品质。面试时,求职者最好能举出失败的实例,讲讲遇到过什么样的失败,犯过什么样的错误,从中学到了什么,获得了哪些成长。


建议3:写作能力。对于某些岗位,亚马逊会要求应聘者按要求写篇短文,看看写作能力如何。为什么亚马逊这么看重写作能力呢?因为亚马逊不用PPT,不允许光写要点,要求用完整的句子写叙述文,细致深入地阐述自己的观点。


这些建议对求职者的确非常有帮助,但亚马逊这么做,可不光是为了助人,更是为了利己。因为求职者通过这些建议,能够更好地了解亚马逊;有了基本的了解,他们会不自觉地认真思考,自己究竟适不适合亚马逊。


比如,对亚马逊领导力原则中的种种要求,自己怎么看?是认为本该如此,还是认为有些过分,甚至有些不近人情?比如,对失败的经历,自己到底怎么想?是真心喜欢做发明创造,对过程中的失败早就习以为常,还是更喜欢把握性更强、确定性更高的工作?又如,对写作,自己究竟有没有兴趣,有没有能力?


求职者若能进行这样的思考,对亚马逊而言非常重要。这就是自我选择的开始,让那些经过了解,经过思考,知道自己并不适合亚马逊的人,自觉选择不来申请。


亚马逊的薪酬结构及福利待遇,也体现了自我选择机制的深刻用意。


相比其他互联网巨头,亚马逊在福利待遇方面可谓极其抠门,比起谷歌的各种免费福利实在是差远了。在亚马逊,甚至开车上班,把车停在公司车库,都得自己掏点钱。要知道,勤俭节约是亚马逊领导力原则之一。


不仅如此,亚马逊的工资水平还相当低。2012年,贝佐斯在接受采访时,坦然承认说:“相比绝大多数公司,我们的现金薪酬,确实非常低。


贝佐斯说的非常低究竟多低?


查看亚马逊2018年年报,你会看到贝佐斯的全年工资,只有81840美元。对,你没看错,就是8万多美元,折合人民币不到60万元。


在年报披露的高管年度工资中,亚马逊全球消费业务CEO杰夫·维尔克(Jeff Wilke)以及亚马逊云服务CEO安迪·杰西(Andy Jassy)的年度工资最高,只有17.5万美元,折合人民币120万元左右,且没有奖金。


在亚马逊的薪酬中,占比最大的是股权,但需要分4年才能全部拿到。虽然在谷歌及微软,股权全部到手也需要等4年,但差别在于:谷歌及微软都是每年给25%,而亚马逊第一年只给5%,第二年只给15%,后面两年则是每半年给20%。本来就要等4年,亚马逊还把比例又往后挪了挪。


这么一对比,那些看重短期利益,看重稳定收益,看重当下福利待遇,看重短期现金收益的人,是肯定不会选择加入亚马逊的。


亚马逊要的,就是这个效果,这就是自我选择。

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作者:拉姆·查兰/杨懿梅

来源:本文节选自全球著名管理大师拉姆•查兰新作贝佐斯的数字帝国:亚马逊如何实现指数级增长》,经机械工业出版社授权发布。

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