来源：招聘研究网

人力资源部是科学怪人部门，由不属于另一个部门的每个职能组成。招聘，福利，员工关系，FMLA行政管理等等。为了经营这样的部门，我们创建了通才之类的角色，例如通才，要求人力资源专业人员成为党的筹划者，培训者，雇佣法专家，以及介于两者之间的一切。 

这使人力资源团队长期处于劣势，但并非所有这些职能都应脱离人力资源工会。所有这一切中最大的输家是人才培养。我们在人才培养上已达到顶峰。现在我们有足够的信息来知道我们的员工是建立成功公司最重要的部分。糟糕的员工付出的代价不只是美元，而且多元化的团队可以带来更好，更成功的结果。那么，为什么我们经常要一个人处理FMLA文书，进行员工关系调查，教练经理，提交合规报告，面试候选人，以及扑灭任何一天发生的大火？ 

我不断听到人力资源和技术支持人员的话：“在理想的世界中，我们将有一个专门致力于雇主品牌……保留……采购等的人。”当被问及为什么他们无法获得这些资源时，很明显仅有的几件事妨碍了他们：

预算：大多数人事部门人员配备不足且资金不足，因此很难增加新职位，更不用说要新建一个部门了。

洞察力：人们熟悉人力资源部门的一体化结构。即使在具有单独TA功能的公司中，它们仍然被视为人力资源。 

解决第一个问题很简单。更好地了解如何根据需要花钱删除，添加或重新分配。想一想：您是否正在使用该价值50,000美元的ATS中的所有功能？在各种工作板上促进工作的真正投资回报是多少？ 

第二个比较困难，因为这需要一些时间。在公司范围内的电子邮件中，对员工进行的培训不仅要有重点。重新连接大脑，分别考虑人才培养。尝试将它们移动到建筑物的其他部分。或者，也许创建内部营销材料。也许需要一个大动作。举办一个聚会来庆祝HR的去世以及People Ops和Talent Acquisition的诞生。 

如果让人才培养作为其自身的职能，它将能够启动良性循环招聘信息，使您可以向候选人展示他们为什么应该与您合作。它将能够围绕员工的故事建立一个品牌，因为正如市场营销已经发现的那样，品牌是人们会记住的。它可以发挥创造力，对招聘进行更具战略性的思考，并为组织增加更多价值。它将能够花费时间了解如何选择正确的技术并实际使用您要付费的系统。它可以专注于候选人的经验（信不信由你，候选人的经验会影响你的底线），建立新的人才管道，了解员工的终身价值，更好地培训招聘人员等等！应该有人考虑并采取行动，进行24/7的招聘工作，并且您的行动应该是积极主动的，而不是被动的。 

很多文章都 涉及到人才获取需要摆脱人力资源。但是关于如何开始的讨论却很少。这里有一些非常简短的建议。

在设计客户体验时，请特别注意他们使用的练习。本质上，它们绘制出理想的天空状态并向后扩展。这正是您应该找到最合理，也足以执行的最佳计划的方法。  

重新设计工作说明。可能需要转移一些责任。在您提议对领导层进行变更之前，请向他们展示谁将做些什么以及与当前操作有何不同。

给领导团队写建议：您可能必须为此奋斗。包含示例和数据的提案将有所帮助。温馨提示：在您进入最终决策者之前，先获得买入。如果您的CEO知道每个人都参加，那么您将有更好的机会实现这一目标。 

评估当前的团队并了解他们的职业目标：在寻求外部帮助之前，请内部寻找有热情并想学习的人。  

雇用：充实您的团队，以确保他们能够专注于自己的职责。 

对您的公司进行新结构的教育，并清楚地列出应向何处购买适当的资源。