什么是职业稳定性？

简单来说就是应聘者在短时间内不会轻易离职，能够保持一段时间的稳定。

我们都知道，稳定发展是企业的常态，所以应聘者具备职业稳定性是相当重要的。我们不能让应聘者长时间“委曲求全”的待在自己不喜欢的公司，所以要求HR要在面试的过程中观察应聘者是否具备职业稳定性。

我身边就有这样活生生的例子，大学毕业不到两年换了4份工作。问她原因，就是钱太少、活太多、上司太事、客户难搞。我们提倡的是，人要「及时享乐，尽情享受」。

但是，郁闷的HR怎么办呢？从数以千计的简历中层层筛选，又经过自己的忍痛的抉择，最终挑选出来的应聘者，却玩儿“闪辞”。这年头，苍天绕过谁！

那么我们今天就来探讨一下，如何从面试环节就看出来一个应聘者是否具备职业稳定性？

1、看应聘者的过往经历

看他从事过哪些工作，看他都是在哪里工作。HR可以对比自己和过往的公司，从中发现一些规律。

如果你是互联网公司的HR，招聘部门是研发部门。应聘者的工作经历如果是在运营、营销、销售等部门，那么说明他试错的机率会大一些。在这种时候，HR要针对这方面仔细询问清楚。应聘者从一个月离职，到三个月离职，再到半年才离职。这样的频率表明应聘者的职业稳定性在提升，冲动离职的几率在降低。

2、看应聘者每段工作的时间

刚进入职场的新人，由于他们不知道自己的能力究竟能做什么，也不知道自己到底想干什么。所以他们往往在试错的边缘疯狂试探，他们认为自己还年轻，可以多多尝试。但是，他们不懂HR看重职业稳定性的心。所以HR要着重看应聘者每段工作的时间，倘若每一段都非常短，那你就要慎重考虑了。

3、看应聘者每次辞职的理由

辞职的背后总是隐藏着各式各样的原因，HR要把关注点放在离职的理由上。

如果应聘者离职的理由是工资低，那么HR就要看看自己的公司是否能满足这名应聘者的要求，倘若不能，那还是放彼此一条生路吧。你好，我好，大家好。

如果应聘者回复是在之前的公司里没有发展前景或者发展受到瓶颈，这时候需要我们继续深入发问对于应聘者来说自身发展意味着什么？

如果应聘者回答出自己曾在企业的经历以及企业的相关文化，以及想要加入本公司的原因是和上任公司的原因是文化的不同、风险不同、所得到的收获、回报不同、自我事业成就感不同等等。

这一类对比的回答，HR会很清晰的了解这位应聘者的需求、职业观和入职动机。那么，在面试环节该应聘者通过。

4、看应聘者未来的职业规划

虽然有时候职业规划听起来很抽象，但是优秀的HR却可以从蛛丝马迹中分析出来。如果应聘者未来想要回老家发展，那么他在北京就不会停留太长的时间。虽然我们并没有办法得知他到底在北京待多久，但是你如果交给他一个周期很长的项目，那很可能中途就会出问题。

5、看应聘者的需求

这个需求特指工资、工作时间（是否能接受加班）、工作地点、是否接受出差等等信息。HR要判断公司是否能满足应聘者的需求，同时也要从应聘者口中得出真实的反馈。

如果应聘者在被问到是否接受加班的时候，HR要好好观察他们的反应及回答。因为这关乎应聘者日后的工作，在面试的时候就应当询问以及告知清楚日后的工作加班的概率。

6、看应聘者的能力是否与部门需求相匹配

职场新人很不满意自己被忽视，所以“没活儿干”“没存在感”也是他们辞职的理由之一。所以HR必须清楚部门需求是什么？应聘者的存在能不能填满部门存在的空缺？所谓「术业有专攻」如果部门需求需要一个会文案，那么即使应聘者英语很棒、会剪辑、会PS等等，但不会写文案。依旧不行，得不到发挥，也难怪应聘者会辞职。

7、看应聘者对“闪辞”的态度

当然HR在询问时应注意技巧，直接问很容易得不到真实的结果，可以以社会上的现象为例，旁敲侧击的问出应聘者的态度。这一点很关键，如果应聘者抱着无所谓的态度，那么同样HR需要慎重考虑。

对于HR来讲，一定要擦亮眼睛。学会这七招，帮你挑选出优秀的员工！

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