04、综合招聘战略的12个元素

招聘战略的第一个元素就是确定你为什么要招聘？首先，你必须确定你公司的业务目标，以及招聘可以为这些目标作出哪些贡献？

一些较为常见的招聘理由包括：

• 流失人员的替代；

• 当前或未来的业务拓展；

• 人才升级（因为有能力招募顶尖人才）；

• 限制市场上的人才存量，让竞争对手无人可招；

• 向其他公司学习；

• 通过增加新的技能来提升公司的能力；

你选择聚焦在哪一领域很重要，因为不同的领域，会要求你用不同的方式来指导招聘工作。比方说，你想要拓展招聘的区域，那么你就需要部署战略，允许你进入新的区域，而不是继续着眼于和竞争对手针锋相对，“互相伤害”。

没有一个招聘部门，有足够的资源可以马上用高质量的新员工填补每一个空缺岗位。所以，你的招聘战略还要包含一个优先级排序的元素。

通常优先级可以通过以下方式来进行分配：

• 一视同仁地对待所有的招聘任务；

• 聚焦在关键战略业务单元；

• 聚焦在关键岗位；

• 聚焦在核心的或有话语权的管理者；

招聘高水平的人才，和招聘一般人才相比，需要配置不同的战略及工具。因此，在确定招聘战略的其它元素之前，需要确定你首要目标的能力水平。

能力指标包括：

• 聘用在所有工作中具备能力且最便宜的候选人；

• 关注所有工作中最普通的人才；

• 关注所有工作中的高水平人才；

• 关注关键岗位的高水平人才；

一些雇佣战略要求你用长期的方式，来开发你的人才；有的则是要求你招募有经验的人才，能带来直接的帮助或是带来新的技能。

经验层级包含：

• 经验不足但可培养的人才；

• 可以转化的临时工或合同工；

• 从基层招聘，内部晋升；

• 未毕业的校园招聘（实习生、网络或校园招聘）；

• 研究生招聘；

• 社会招聘；

无论你是招募主动候选人，还是招募被动候选人，都会对招聘的质量以及获得录用的难度产生巨大的影响。

主动候选人（相对容易吸引）：

• 没有被聘用的候选人；

• 目前被聘用但是遭遇挫折的候选人；

被动候选人（指目前在职，没有主动找工作的候选人，超过80%的潜在候选人都是被动候选人，他们很难被吸引）：

• 关注在当前在职的水平或超出平均水平的候选人；

• 关注当前在职顶尖水平的候选人；

多元化的候选人：

• 使用EEOC标准（均等就业机会）的多元化候选人；

• 使用全球标准的多样化“思想家”；

具备磁吸效应的员工（本身就是知名人士，能够帮助吸引其它人加盟）；

• 行业内具备磁吸效应的员工；

• 行业外具备磁吸效应的员工；

很多公司是需求一旦产生，就开始启动候选人搜寻。但是其他还有其它的方式可供选择：

• 职位开放时，启动招聘；

• 持续搜寻（这是一个常青职位，招聘需求一直都在）；

• 在职位开放之前，就开始找人（预先招聘可以帮助你建立好人才库或建立长期的关系，以便提升申请者的数量，提升被雇佣者及顶级人才的Offer接受率）；

在这个元素中，主要包含三个方面：

内部vs外部：

• 聚焦在内部的候选人（轮岗或晋升）；

• 设置内外部招聘固定的比例；

• 主要开展校园招聘；

• 主要开展社会招聘

行业内或行业外：

• 仅仅关注行业内；

• 固定的比例从行业外招聘；

区域聚焦：

• 仅仅招聘地方上的；

• 仅仅招聘本州的；

• 仅仅招聘美国的；

• 真正全球化搜寻；

这个元素主要包含两方面，即：

内部谁来负责招聘：

• 用多面手来承担更多招聘工作；

• 主要是人力资源部门配置的招聘人员；

• 在招聘职能里细分出寻访和招聘两块；

• 公司内部安排兼职做招聘的招聘人员；

• 让直线经理承担更多招聘工作；

• 通过强调员工推荐，从而引导员工对招聘做出显著贡献；

利用外部的招聘人员：

• 通常在招聘顶尖的或是基层人员时，利用外部的招聘供应商；

• 比较难填充的或是关键岗位，利用第三方的招聘人员；

• 主要利用外部招聘供应商来开展招聘；

• 外包整个招聘职能；

识别候选人，并说服他们申请工作，是成功招聘的关键所在。以下这些可能的寻访重点区域包括（因为文章写于10多年前，很多新兴的寻访工具并未能提及）：

• 传统媒体（报纸、电台）；

• 利用事件寻访（招聘会或行业事件）；

• 传统网络寻访（大的或垂直的招聘网站）；

• 非传统的网络寻访（搜索引擎、聊天室）；

• 雇主品牌（长期的寻访战略，搭建稳定的、长期的候选人供应链）；

• 通过并购获取完整的团队及大规模的人才（直接买人才所在的公司）；

当从候选人池中挑选合适的候选人时，企业可以使用各种标准进行筛选。这些目标技能或胜任素质包括：

• 雇佣脑力或者智力；

• 以个性为优先考量进行筛选；

• 基于工作需要的技术技能进行筛选；

• 基于当前或是下一步工作所需的技能（包含技术和人员）进行筛选；

• 基于预先确定的、公司层面的胜任素质需求（包含现在和将来）进行筛选；

• 主要基于候选人的工作经验（行业或是岗位）进行筛选；

• 主要基于候选人的关系网进行筛选；

• 选择目前的“最佳运动员”（先聘用他，然后再为他配置合适的工作）；

• 主要基于文化匹配进行筛选；

评估候选人是任何招聘战略里不可或缺的一个过程。通常有这些选择：

• 面试；

• 性格测试；

• 技能测试；

• 参考资料（业务的、个人的或教育的）；

• 学习成绩（主要用于校园招聘）；

• 体检；

• 工作模拟；

• 工作实操（主要用于试用员工转正）；

• 招聘远超过你需求的，故意清洗掉哪些表现不好的员工；

公司或职位向候选人推销，主要基于一个多样化的策略。他们通常包含：

• 薪酬

• 晋升的机会

• 福利

• 优秀的团队和管理者

• 出色的文化和价值观

• 奖金或获得股权的机会

• 挑战、成长和学习的机会；

• 公司的雇主品牌及美誉度；

招聘战略非常像你在旅行时使用的线路图。它告诉你，为了达成组织目标，你在哪里、什么时候以及需要做什么。更具体地说，它给了招聘部门（以及里面的招聘专业人员）一个重点和方向。

招聘战略也给了招聘经理们指南，告诉他们什么该多做，什么该少做。它帮助招聘团队中每一名成员理解业务的优先次序，以及招聘该如何对企业产生影响。这也是为什么在制定招聘策略时，要确保制定战略的流程是合乎逻辑且直接的。