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资讯>招聘选拔

行为面试，HR如何做好有效提问？

2019-11-18 6602 24 0 0 来源： 中国人力资源

HR在行为面试中进行提问，并不是让求职者一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让对方努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR。


要做到有效提问，我们需掌握以下三点技巧：

1.多采用开放式的提问方式


面试官常用的提问方法常见的有四种：封闭式提问法、开放式提问法、诱导式提问法、假设式提问法。
采用封闭式提问在面试开始阶段比较合理，在进入行为面试后尽量多采用开放式的提问方式，让求职者畅所欲言。

例如，你想了解对方的团队精神如何，不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？”

因为这属于封闭式的问题，对方只能回答好或者不好，应该尽量让求职者用事实来说话，提高回答的可信度，如“请说一件你在团队工作时遇到过最具挑战性的事情。”


2.关注细节，展开深入追问


在使用行为面试法时，抓住细节展开追问是十分重要的。
由于一些应聘者在面试前受过一定程度的训练，他们会根据面试官常见的问题准备一些例子，而这些例子未必是真实发生在他们身上的。

因此，在提问过程中深入追问细节，让他们没有太多考虑时间，会很好地判断出他们所叙述事件的真实性。


比如一个应聘销售岗位的大学毕业生，告诉HR自己在暑假时曾有过在街头给人擦皮鞋的经历。
为了验证其真实性，你可以追问几个问题：
“你是在哪里摆摊干擦皮鞋的？”
“从刚开始干，到能张开嘴吆喝，你用了多久时间？”
“擦一双皮鞋需要多少钱？”

……


如果对方的回答没有犹豫，并且很有条理且符合常理的，基本上就是真实的经历。


3.遇到负面事件，提问时特别关注


HR在对求职者提问的过程中，也会碰到一些负面事件，例如曾经有被原公司辞退的情况等。

在这些负面事件背后，往往隐藏了其求职动机、人格特质、价值观等“冰山下”的深层次特征，HR务必要对其中的细节进行澄清。


举个例子，某应届毕业生在回答问题中提及自己大学期间曾经挂过“红灯”，那么HR就需要了解出现这种情况的原因，从而判断是在学习方法上出现问题还是学习态度上出现问题。


负面事件不可怕，毕竟成长是需要代价的，HR最值得关注的是求职者是否从中吸取了教训并且有了明显改善。

 

面试中，求职者的刻意掩饰确实会让HR们很苦恼，但面试不仅仅是个技术活，更多的是对人的理解和洞察。


学会行为面试的提问技巧，能帮助我们在面试时有效识破求职者提供的“水分”，从而挖掘真实的信息。


 ·END ·

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