知乎有一个话题，叫做：“第一天入职，第二天就离职是什么样的体验？”浏览量接近千万人次，而回答数也超过了一千条，足以说明招聘有多难。

作者：乔一，北森人才管理研究院签约作者，人力资源从业经验丰富，自由撰稿人。

每一个offer背后都是一部折磨身心的情景大剧。

每一位入职者背后都有一部跌宕起伏的奥斯卡大片。

都说做招聘的，是人力资源界的民工，面试时大谈行业蓝图、商业模式和公司规划，拿的工资却不如候选人的一个零头。

万一遇到第一天入职、第二天离职这样的招聘事故，不但意味着前期的努力和工作付诸东流，还可能意味着要面临用人单位和领导的诘问，遭受公司和同事对你专业性的质疑。

做招聘，真的太难了！

接下来就让我们看看招聘过程中可能存在哪些问题吧！

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问题类型一：需求不明确，就开始招聘

此类问题，容易出现在制度流程不完善的创业型公司或者业务变化短频快的企业。

► 解决建议：

与创业型企业老板沟通战略目标，可能不太现实。但是你可以做以下两个动作：

1、六定法：定组织、定岗位、定编制、定人员、定需求、定招聘计划

与老板和管理人员一起梳理公司的组织架构、人员编制、所有岗位职责、现有员工及缺员情况，而后针对梳理出来的信息，开展公司内或部门间讨论会议，在充分了解公司目前状况的前提下，分析公司实际用人需求和岗位招聘优先级。

2、调整招聘计划确认频次，适应业务节奏

创业公司业务不稳定，如果你还是墨守成规，要求年初做完全年的招聘计划，只怕会被公司需求变蒙圈。建议可以将岗位需求确认频次调整为半年度、季度、甚至双月、单月，更能适应业务需求。

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问题类型二：回避问题，过度承诺

此类问题，容易出现在经验尚浅的招聘专员身上。

回避问题的部分表现有：

• 当候选人询问上班时间时，避而不谈加班时长/单双休/单休等问题；

• 提前不告知试用期工资打折/不缴纳公积金等情况；

• 避而不谈这个岗位上几任员工的离职原因，例如上级难相处/工作压力过大/业绩难达成等；

过度承诺的部分表现：

“目前公司在创业阶段，有很大的发展空间和晋升机会”；

➔实际情况：创业公司出于节省人力成本考虑，一人多岗，且管理岗都是老板和合伙人兼任，并无升职空间。

“公司提供有竞争力的薪资和优渥的福利待遇”；

➔实际情况：入职前的月工资8000，变成了4000底薪+1000绩效+3000提成

“我们是弹性工作制”；

➔实际情况：不打卡弹性工作制，变成了无限制加班，而且没有加班费。

“优秀员工配置股权”；

➔实际情况：公司还未营收平衡，上市遥遥无期，配置股权只是一纸空谈，成了给员工低薪的借口。

► 解决建议：

1、了解候选人问题背后的实际诉求和顾虑，结合岗位实际情况进行人才选拔

2、熟悉招聘岗位的实际工作内容，面试时认真考察候选人匹配情况

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问题类型三：只招贵的不招对的

英文中有一个词，叫做overqualified，意思是（对某职位而言）资历过高的。

数年前，我还只是一个猎头菜鸟，当我第一次接到客户拒绝候选人的理由是Overqualified的时候，我的内心是震惊的：还有公司会嫌弃候选人太优秀的吗？

事实证明，人才选拔和招聘的目的，是找到最合适的人，应避免招用高于或低于岗位能力太多的员工。

原因有三：

• 员工能力过低，则无法胜任岗位职责。对公司而言，影响业务正常运转，对个人而言，打击个人信心和积极性。不利于组织稳定。

  
  

• 员工能力过高，则无法在岗位中获得成就感和满足感，容易产生懈怠心理。对公司而言影响团队氛围，对个人而言，影响个人发展。同样不利于组织稳定。

  
  

• 唯有互相匹配，才能做到员工、企业两相宜。个人能力与岗位需求匹配，不但能够满足企业业务发展需求，也能满足员工个人成就感，降低员工离职率，增强组织凝聚力，提高企业运转效率。

► 解决建议：

1、克服名校情结

招聘时，考虑候选人的学历背景是一种人才筛选的方法和手段，但并不是唯一的考核标准。特别是一些非名企单位，应注意企业的平台和机会，是否能够充分满足候选人的发展诉求，要避免候选人overqualified。

2、准确判断企业定位和用人标准

一般理论认为，企业发展都会经历四个阶段：创立期、成长期、成熟期、衰退期。而在不同阶段，企业应选用不同的管理方法和业务模式，自然也应该选择不同的用人标准。作为一名招聘从业者，更应该准确的判断目前企业所在的发展阶段及其用人标准到底是什么，以便为公司招募合适的人才。

3、巧用现代化人才测评工具

不同岗位需要的人才特性是不同的，作为一名招聘从业者应该根据不同的岗位需求、选择相应的人才测评工具，以便对候选人的个性品质、性格偏好、心理素质、专业能力等方面进行测试，以辅助企业的人才选拔。

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问题类型四：不关心员工入职后的“生存状况”

入职3到6个月内，是新员工离职高峰期。离职原因多集中在：

• 入职关怀不够

A．入职第一天，没有人带我熟悉环境、认识部门内同事，也没有人带我吃饭，更没有人交代和安排我的工作，我就像一个多余的人，在工位上坐了一整天，无所事事。

B．入职第一周，我还没有领到办公用品，找人事说要问行政拿，找行政说人事没有给她发邮件预定，她没有多余的办公用品给我，我就这样稀里糊涂开始工作了，本子和笔还是自己从家里拿的。

• 岗位实际情况与期望不符

A．说好的入职培训、薪资待遇、福利补贴都没有了，问也没有用。

B. 来之前说公司扁平化管理、没有层级感，来了才知道，公司除了不叫总，阶级观念很严重。

• 工作内容不清晰

A．原本以为新工作会有一个交接过程，实际上只花了半天时间和我解释工作职责，就把我扔在那里自生自灭，有问题也不知道问谁。

B. 入职前说好的岗位工作内容，入职后来回的变，不知道自己的职责到底是什么。

• 试用期考核标准不明确

A. 入职两个月了，领导一直让我配合员工A的工作，我照做了，但是每次汇报工作A都不带上我，有锅都是我背，做得好的却和我没有关系，感觉不被认可、岗位没有价值。

B. 说好了虽然试用期六个月，但是表现优秀的话，可以提前转正，但是已经过去三个月了，也不知道提前转正的具体条件是什么，一直拿着打折工资，感觉生活压力很大。

► 解决建议：

留人难，招人更难。新员工留不住，多出来的坑，最后还是要由招聘来填。所以，一名优秀的招聘从业者从来不会忽视新员工入职后的“生存状况”。

1、入职前，应协同用人单位，做好新员工试用期管理计划

计划应根据不同时间阶段安排，如针对入职第一天、第一周、一个月、三个月、六个月，应有不同的工作安排、考核标准和面谈计划。

2、入职第一天，应做好新员工关怀

包括入职手续的办理、办公用品的领用、工位的安排、部门介绍、团队融入等。

3、试用期间应做好沟通管理工作

针对新员工在试用期不同阶段的工作表现，应监督用人单位及时进行沟通反馈，，并做好相应记录，以便跟踪管理。必要时HR可适当参与其中，例如参与新员工的试用期转正答辩等。

联想集团总裁柳传志认为：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”

IBM创始人托马斯·沃森曾经说过：“自始至终把人放在第一位，是尊重员工的关键。”

显而易见，人才是企业大计，而招聘是选用育留的第一关。作为一名招聘从业者，希望我们能够为企业把好人才选拔这一关，也希望我们能够在招聘过程中，真正做到坦诚开放、识人辩人、尊重人！

* 文章内容仅代表作者本人立场，不代表本公众号立场。

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