大学生人才也就是广大的应届毕业生，是企业人才的重要来源。校园招聘成为企业补充人才的重要渠道有多方面的原因。从招聘过程来看,校园招聘有如下几个明显优势：

●具有高应聘率,降低宣传成本；

●控制薪酬总量,降低运营成本；

●推广企业品牌,增强社会效应；

●扩大人才储备,树立雇主形象；

●供需直接见面,可迅速地相互了解。

从招聘结果来看,在实际的工作中,校园招聘获取的员工较之于其他途径获取的员工在素质方面也具有显著的比较优势：

●更容易产生文化认同；

●进取意识高；

●学习能力比较强，善于接受新事物；

●思想活跃，有创造力。当然，大学生一般都缺乏工作经验，社会成熟度相对较低，需要企业投入较多的培训资本。

以上是大学生人才的共性特点，而目前95后的新生代员工源源不断进入职场，95后大学生人才的特点更加鲜明。95后新生代员工由于生长的物质环境和社会环境的不同，形成了新的价值观念体系和行为准则，这些方式和准则与传统的差异较大，有些甚至是相对立的。95后更加独立，有主见，崇尚自由。所有企业都面临着新生代员工管理的挑战，在人才评价方面主要有以下三个方面的挑战。

评价技术本身并无优劣好高下之分，但有其各自的特征和侧重考察的素质。笔试主要是专业知识的考察。面试主要是通过过往经历的考察对候选人的能力素质进行判断。无领导小组讨论则通过考察候选人在群体互动中的表现对候选人的能力素质进行判断。心理测验则偏重个性、动机等素质的考察。

传统的校园招聘方式主要考察的是候选人的知识、技能和经历，缺乏对候选人未来表现的预测与判断，对于这个人潜在素质的重视程度不足，这使得招来的大学生出现了“眼高手低”、难以适应企业环境、在企业中成长的后劲不足等问题。因此，越来越多的企业开始重视大学生的综合能力素质的评价，并在校园招聘中，开始采用多种评价方法相结合的方式进行评价。但是，评价方法都有其侧重考察的素质，仅仅采用多种方法是不行的。企业必须形成一套评价体系，同时需要考虑评价过程与应届生的特点相符合。

为了确保对一个人的素质进行全面、客观、准确评价，诺姆四达提出了“全面素质评价”的理念，即对影响人才工作表现的素质所进行的分类别、分层次的评价，进而获得更精准的人才评价，同时，为人才评价数据积累提供基础。为了更好地理解和践行全面素质评价，诺姆四达基于实践经验与理论研究，提出了APM模型，为全面素质评价提供了评价标准。APM模型将人才的素质分为能力（Ability）、个性（Personality）和动力（Motivation）三部分，分别用来解决人才素质评价中“能不能”、“合不合”和“愿不愿”的问题。 APM模型结构示例如图-1所示：

图-1 APM模型结构示例

1.A(Ability)能力

能力是用来鉴别一个人能不能做好某项工作。这里的能力既包括知识、经验、技能，也包括潜在的能力。APM模型中的能力被分为三大类：知识技能类、关键能力类和潜力类。

2.P(Personality)个性

个性是习惯化的行为方式，在生活和工作中无处不在。个性有很多种分类方式和特征，我们将在人力资源领域应用的称之为工作个性，顾名思义就是一个人在工作中需要考察的个性特征。个性一旦形成，具有相对稳定性，不容易改变。个性本身并无优劣高低之分，由于个性是习惯化的行为方式，因此不同的行为习惯对不同的工作就有不同的适合性，所以说，个性对工作行为的影响是合适不合适的问题，即合不合的问题。

3.M(Motivation)动力

动力是激发个体从事某项工作或完成某项任务的内在动力，是较为深层次的素质，位于冰山下的深层。动力主要包括兴趣、价值观和品德。

下面以诺姆四达校园招聘通用测评产品为例说明。测评模型如表-1所示：

表-1 校园招聘通用测评APM模型

应届生普遍缺乏职场经验，企业校园招聘的时候，更为关注的应是候选人是否具备做好相关工作的可能性。校园招聘通用测评依据APM理论和应届生的特点，从能力、个性、动力三个层面体现了应届生从在校生转化为职场人所需要的思维、沟通、学习、合作等方面的通用素质能力，对大学生人才进行了全方位的评估，涵盖了校园招聘中所应关注到的各个方面。值得一提的是，在动力部分，不仅考察了大学生人才的职业兴趣、工作价值观，还对大学生的职业稳定性进行了考察，下面针对如何评价大学生的职业稳定性做详细说明。

95后员工普遍个体自我意识的较强，主动追求流动和变化，通过尝试各种可能，换工作或自主创业，寻找自己的理想目标。这是由于新生代的员工多数为独生子女，家庭条件较好，工作挣钱已经不是他们的基本需要了。社会物质财富丰富给社会成员提供的福利待遇越来越好，他们也不用为自己的未来生活担心。另外，我国的劳动法对劳动者是强保护，因此，员工离职的成本较小。因此，新生代员工工作较短时间就主动离职已经成为企业管理者较为头痛的事情。常见的校园招聘面试通常从学习成绩、社团活动、实习经历等方面对大学生应聘者进行学习、沟通和团队能力的考察，却忽略了大学生职业稳定性的考察。

对于大学生稳定性的考察，一方面要对求职者的动力层面进行考察，考察他到底重视企业和工作中的那些部分。建议在面试中可以考察如求职动机、职业兴趣、职业生涯规划程度、工作地点合适度等。如针对职业兴趣可以设计面试问题“你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由“或”你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？“。而针对求职动机，则可以设计”请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件”一类题目。另一方面则需对求职的心理稳定性进行考察。诺姆四达通过调研分析发现影响大学生职业稳定性的心理因素主要有六个，并据此开发了心理量表进行评价。大学生职业稳定性的心理因素如下：

表-2 影响大学生职业稳定性的心理因素

在招聘选拔时对稳定性评价，能较好的起到“劣汰”的作用，就是将那些稳定性程度不高，离职风险较大的员工排除在外。但是，评价大学生稳定性只是员工保留的一个环节，企业的培训、激励、发展机会，员工个人的生活、身体、家庭情况等等都会对员工的离职行为产生影响，企业需要对员工的工作状态进行定期盘点，及时采取措施，做好人才保留的工作。

初入职场的大学生，他们对职场发展路径和个人特点的认识都比较模糊。企业对其发展路径没有明确规划时，其容易产生迷茫的感觉，从而影响其工作积极性。因此，做好大学生人才的职业成长测评，帮助他们认识自己特点，找到自己在企业中的定位和发展方向，才能激发他们的工作热情，从而在企业中保持较为稳定的工作状态。

目前，部分企业中并未针对大学生人才制定专门的职业规划指导，一方面是没有认识到职业规划指导对大学生人才保留和发展的重要性，另一方面则是因为缺乏先例和指导，不知道该怎么做。某国有银行就遇到了这样的情况，虽然发现新行员的工作学习的动力不足，想通过培训提升员工的动力，但却不知道如何开展。最后，他们选择了与诺姆四达进行合作，开展新行员职业成长促进计划项目。

诺姆四达对新行员的满意度进行了调查和分析，发现职业成长不清是其对工作产生不满的主要原因，是影响新行员士气的主要原因。但是，该公司之前没有做过新员工职业规划的相关项目，同行业可参考的做法也几乎没有，在此种情况下，诺姆四达的顾问提出基于个人能力素质特点与岗位特点，结合企业现有的晋升通道，为新员工提供一份成长路径图，告诉员工具有什么样的能力素质特点的人适合走怎样的通道，需要怎样的条件才可以跨通道发展，各通道之间的流动关系又是怎样的，最后再配合测评和培训等方式方法，帮助新行员认识自己，寻找合适的发展路径，具体作法如下：

在项目初期，诺姆四达对该银行高管、优秀行员及新行员进行了深度访谈，并通过大范围的问卷调研了解新行员职业发展现状，对新行员的履职现状、职业成长规律、职业发展期望等方面进行了客观描述和深入分析，形成了新行员职业发展现状分析报告，从中提取了典型成长路径及职业成长促进因子库。

在此基础上开发了职业成长评估系统，通过对员工的态度、能力、知识、性格和职业兴趣等方面进行评估，形成个人职业评估报告和团体职业发展分析报告，不仅使员工个人准确深入地了解自身职业发展中的短板，也促使公司从整体上把握新行员职业发展现状，为后续的培养和职业指导提供有力的支持。在此基础上，诺姆四达还开发了适应于新行员个人提升的职业发展指南，以生动形象的方式展示具有代表性的新行员从入行伊始到明确职业发展方向，走向正确的职业发展道路过程中可能遇到的问题和相应的解决之道。

来源：《央企国企人才管理》

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