如果向公司管理者调研，最让人头疼的工作是什么，恐怕“绩效面谈”榜上有名！多数管理者都认为绩效面谈是一件“费力不讨好”的事情，甚至有人直言，绩效面谈不谈还好，一谈就变成了离职面谈，简直就是添乱。为了帮助大家更好地进行绩效面谈，今天小编和大家分享5大原则，继续往下看吧！

作者：江上明月，北森人才管理研究院签约作者，近10年人力资源从业经验，中级人力资源管理师，职场领域创作者。

员工一谈就提离职？绩效面谈变成冲突现场？

其实，绩效面谈是有一些基本的沟通原则和策略的。不提前了解这些原则和策略，毫无章法的面谈，自然会踩雷，导致面谈失败。

那么，绩效面谈应该遵从什么样的沟通原则呢？

01

尊重对方是面谈的前提

有些管理者，在与员工谈话过程中，电话、信息不断。时不时还要噼里啪啦操作一顿电脑，完全忽视对面员工的感受；

也有些管理者在与员工谈话时，习惯性的表情冷漠、不看对方，动不动就打断对方的话，给人一种藐视的感觉；

要知道，管理者和员工之间，只有岗位区分，并没有地位上的差别。尊重对方，创造一个平等良好的沟通氛围，是绩效面谈的前提条件。类似以上这些情况，作为管理者在绩效面谈时，都应该尽力避免。

02

坦诚清晰是面谈的基础

绩效面谈，不是员工的审判堂，也不是管理者和员工的角斗场。

绩效面谈是绩效管理的辅助手段，目的是协助员工改善、进步，达到组织经营目标。

• 常见的面谈错误姿势：

➀ 沟通他人/团队的绩效

“你这已经很好了，我给XX和XX评的都是XX。”

➁ 甩锅

“我也不知道，业绩有强制分布/隔级领导改的，你去问HR吧！”

➂ 绕弯子

“其实我挺认可你的工作的，但就是觉得整体上还不够好。”

• 示范姿势：

员工：我的业绩为什么是E（不合格），有什么做的不好的地方吗？

Leader：首先，你这段时间XXXX部分的工作是有一定产出的，例如XXX部分是比较符合预期的。但是也会出现交付有瑕疵的情况，需要继续提升，比如在XXXX项目上，风险评估不准，没有提前给团队预警，导致团队应对不足，出现事故。

03

前期准备要充分，谈话方式需谨慎

俗话说，不打无准备之仗。绩效面谈前，要做到知己知彼。

• 知己：指的是针对公司内部相关政策、制度，绩效考核的标准、原则等一系列问题，作为管理者首先自己要提前学习和清晰，有任何问题，要提前和HR沟通确认。

• 知彼：指的是沟通之前，要复盘员工工作的表现情况和事例、部门内外对员工的评价、员工自评以及员工未来岗位发展的规划等。

04

绩效面谈方式应避免两种方式

►“一视同仁”的面谈方式

管理者应该针对员工的不同个性及工作表现，采取不同的谈话方式，营造不同的谈话氛围，让员工充分感受到管理者对自己的关注和重视。有些时候，“一视同仁”并不是好的谈话方式。

➀ 针对业绩高的员工：应当积极肯定，激励潜力发挥，探索更大的可能性。

➔ 发掘优势，表达认可及肯定，提出更多期望；

➔ 交流好的工作方法，提炼可复制的技巧；

➔ 梳理3-6个月的工作规划，询问需求的资源及帮助以及对团队的建议。

➁ 针对业绩低的员工：应该肯定付出，引导提升。

➔ 阐明业绩与预期之间的差距，举例说明，让员工知道差距在哪里；

➔ 讨论业绩不理想的原因：从能力、资源、内因、外因等多方面着手讨论分析；

➔ 共同制定绩效改进计划：找到原因后制定改进计划，并达成共识。

► 带着情绪谈话

➀ 在绩效面谈过程中，作为管理者应避免一味的责难员工，开口都是“你你你”，很容易唤醒员工的自我保护机制，将谈话双方推到对立面。

➔ 错误示范：

“你做事情这么粗心，就是这个工作态度有问题！”

“业绩差的一塌糊涂，就是因为你对工作不上心！”

“你的这个做法是有问题的，你这样不但自己的业绩完不成，还要连累团队……”

➁ 避免开口都是“我我我”。过于自我的管理者，会让员工产生距离感和排斥感，认为你并不能对TA的处境感同身受，谈话的质量和效果将大打折扣。

➔ 错误示范：

“我的经验……”

“这个事情如果让我来做……”

“我上次就和你说过……”

“如果我是你……”

➂ 就事论事是管理者必备的沟通能力，谈话基于客观公正的角度出发，更能引起员工的自我反省，而不是情绪抵触。

管理者应该在绩效面谈的过程中，做到不指责、不判断、认真聆听、真诚建议。谈话过程中，可以多采用开放式的问句。

➔ 正确示范：

“这个月我看到你做了很多工作，结果产出却不理想，你一定也很难受。可以说一下工作的过程吗？我们一起来找一下原因。”

“这个项目推进一直是你在负责，却没有得到客户的肯定，是什么原因你知道吗？”

05

5条绩效面谈的沟通策略及参考话术

► 开场姿势很重要

澄清动机，明确沟通目的。

➔ 话术示范：

“今天我们主要聊一下这次的季度升降级（档）/月度绩效/岗位竞聘评估/……结果，对你过去一段时间的表现做个反馈，同时也一起看一下未来能在哪些方面做提升。”

► 有理有据，有礼有节

沟通绩效结果要有依据和案例支撑，要评价员工的整体表现。

➔ 话术示范：

“在XX岗位竞聘/月度综合完成率/团队目标达成率上，结果是...；你在...方面做得很好，...方面表现不足，比如，XXX岗位竞聘答辩评委的建议也是....”

“对于这个结果，你有哪些问题吗？”

► 统一战线，达成共识

结合优势及不足，讨论长短期发展建议及不足改进计划

➔ 话术示范：

“你在...方面表现很好/...事情做得不错，你在...方面确实很擅长”

“你在...方面的指标达成表现较好，具体是做了什么动作？”

“你在...方面还需要继续提升，针对这点你自己有什么改进计划吗？我的建议是...”

“你在工作中有没有遇到什么困难？需要哪些帮助？”

“接下来的月度/季度/半年，你想要如何发展/你的工作规划是什么？”

► 每个人都需要被关注

给予员工提问和表达的机会，倾听并作回应

➔ 话术示范： 

“你还有哪些问题/建议，或者希望分享的想法吗？”

►“空谈误国，实干兴邦”

做好记录，便于沟通结束后，跟进改进情况。

对于达成共识的工作规划及绩效改进计划，一定要有后续的跟进措施，针对各个时间节点和里程碑达成情况有检查和复盘动作。保证改进计划能够真正落地。

绩效面谈是绩效管理的重要环节，是管理动作中出现频率高、效果明显的重要场景之一。

一场成功的面谈，不但可以激励员工，也可以对实现组织目标起到积极的推进作用。

反之，不但无法实现绩效管理的目的，甚至会阻碍组织目标的实现。

作为一名管理者，应该从意识上提高对绩效面谈的重视程度，行动上加强对这方面的知识学习，运营好面谈技巧，避免踩坑，让绩效面谈发挥其真正的作用和意义。