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资讯>职场提升

做一个有财务思维的人力资源管理者

2023-05-31 721 0 0 0 来源: 我们HR

不少单位的人力资源部门只有很少人员,因此一个萝卜要做好几个坑的工作。承担的工作越多,责任便越重。那么,不论是为了更好地晋升,还是想要成为该领域的专家,掌握一些财务思维是非常有必要的。希望看完本文后,大家能对HR领域应掌握的财务思维有一个比较基本而清晰的概念。



   01   

HR财务基础——认识财务报表


财务报表主要是给投资人、股东、经营层、税务局、银行人员、企业经营分析决策等人员查阅,以公司财和务为管理对象、以预算控制为起点、以资产的使用效率和效益为目标、以控制财务风险为根本的一组财务数据,以便公司更好地呈现事实、解释变化、调整未来。财务报表的主要作用有:评价企业经营业绩、调整企业未来经营与财务政策、诊断企业财务健康状况、评价企业未来的投资价值。


作为HR从业者,和财务思维相关的元素主要有工资、福利、社保、公积金、工会、非货币性福利、辞退补偿、其他支出。因此,在时间有限的情况下,HR大可不必纠缠于财务过分复杂的概念和公式,只需要大致了解三大报表与两个恒等式(资产=负债+所有者权益、利润=收入-成本-费用)即可。


利润表,相当于企业绩效计发卡,HR需了解一些人力资源方面可能产生的成本和费用;资产负债表反映特定日期的财务状况(企业实力),比如资产柜(可理解为资金用处)包含货币资金、应收账款、存货、待摊费用、长期股权投资、固定资产、无形资产等,负债柜(可理解为资金来源)包含短期借款、应付账款、应交税金、预提费用、长期应付款等;现金流量表,相当于企业血检表,反映一定期间现金流入与流出信息的财务报告,即现金从何来、现金用到何处、现金余额发生了什么变化。


财务指标中,以下几个指标反映企业的盈利情况:


赚钱指标:销售净利率=净利润/销售收入*100%;资产净利润=净利润/总平均资产*100%、净资产利润率=净利润/净资产*100%


周转指标:应收账款周转率=销售收入/平均应收账款(次数)、存货周转率=销售成本/平均存货、总资产周转率=销售收入/平均总资产


风险指标:资产负债率=总负债/总资产、流动比率=流动资产/流动负债、速动比率=(流动资产-存货)/流动负债、现金比率=现金及等价物/流动负债


发展指标:销售增长率=净利润/销售收入*100%、净利润增长率=净利润增长/总利润*100%、净资产利润率=(净利润/销售收入)*(销售收入*总资产)*(总资产/净资产)


作为HR从业者,大概只要稍微看懂几个指标就行。比如当流动比率<1.8或速动比率<0.8时,公司可能出现“贫血症”;当应收账款周转率<3或存货周转率<4时,公司可能出现“消化不良症”;当公司出现亏损或者负债高于90%时,公司可能出现“饥饿消渴症”;当固定资产净值率<30%时,公司可能出现“软骨症”。



   02   

HR财务思维——人力成本分析


在分析人力成本之前,HR从业者,要想办法融入公司业务,比如从公司的会议、报表、简报、网站、通知等各种渠道,了解公司的战略活动。其次,我们要想办法了解公司的经营活动,包括经营计划、经营目标、财务预算。其中,经营计划包括人力资源业务计划、信息技术业务计划、生产销售计划、投资计划;经营目标包括营销、业务利润、资本支出、研发、人力资源等;财务预算包括产品收入预算、经营成本预算、资本支出预算、损益和资产负债表预算(制定、汇总、审核推进)等。


人力资源资本能力指标,主要有以下几部分:


1、招聘指标


包括招聘成本指标、招聘总成本、单位成本、应聘与录用比、招聘完成比率、招聘渠道发布、平均招聘周期等。


2、培训指标


包括培训人数指标、人次(内外部)、培训受众面、培训费用指标、培训费用占薪酬比例、培训效果指标、培训满意度等。


3、绩效指标


包括绩效工资比例、考核结果分布、考核结果应用等。


4、薪酬指标


包括工资总额、人均工资、固浮比、工资增长比例、保险总额、人均保险等。


5、劳动关系指标


包括合同工派遣工比例、社保参保率、劳动纠纷数量等。


6、人力效率指标


反映HR投入与产出对比,包括劳动生产率、万元人工成本净利润、万元工资净利润、万元工资销售收入、人均销售收入、人均净利润等。


7、人力资本能力指标


主要有人员数量指标、员工人数流动指标、HR结构指标等。


此外,业务部门看中的指标主要有:股东回报率、人均产能、净利润率、人工成本率、人均创收(利)、薪酬利润率等。



   03   

HR操作思维——人力成本预算


全面预算管理是一种集系统化、战略化、人本化理念为一体的模式,上接战略,中融计划,下落绩效。合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标,监控战略目标的实施进度,控制费用支出,并预测现金流与利润,促进企业“战略-业务-财务-人力”四位一体、融合发展。


预算即目标、事、钱,包括算目标、算行动、算资源,做好全面预算管理,把握好全过程——事前事中事后、全方位——一切活动、全员参与——所有岗位。


预算制定(上下沟通):做什么事、怎么做,花什么钱、怎么花;

预算执行(全员控制):去做事、去花钱;

预算控制(流程控制):做了什么事、做的如何、花了多少钱。


人力资源预算存在几个难题,比如财务直接定、拍脑袋决定、精准度不高、说服力低(尤其培训预算)、偏差大、难以有效实施。


人力资源成本构成包括:薪酬福利费(含固定工资、固定津贴、奖金、福利、激励);招聘费;培训费;HR人员的日常办公费:公共关系费、交通费、通讯费、办公费、资料费、邮寄费......摊销后统一核算;其他专项开支:HR系统费、咨询费等。


(一)编制预算


1.规划HR年度计划套表


首先,要设计好一个从业务策略到年度计划的框架;其次,设计目录、开发模板;接着开始分解任务与目标;最后,就可以开始组织编写与评审了。


2.编制薪酬预算


编制的原则为:人员增长<薪酬增长<业绩增长。这很容易理解,就比如各大单位领导经常提及的:三个人干五个人的活,拿四个人的工资。步骤如下:


(1)确定年度人力计划,按部门分类,分解到月度。注明不同类别人员的现有人数、加减人数

(2)根据上面的各表,对照工资等级表,计算每部门的月固定工资

(3)算固定津贴、各月奖金

(4)福利费(采用固定工资乘以比例系数,经验值:14%-20%、按福利项目分项计算)

(5)长期激励:如股权激励,一般不放在HR预算范围内


3.明确薪酬预算的两个核心


(1)固定薪酬成本(便于留人)

月度/年度必须发的、工资/福利/补贴、与人员编制有关、占用现金流的。

(2)变动薪酬成本(激励效果好)

根据条件实现后再发的、奖金/激励兑现、与业绩实现(收入/利润)有关


4.薪酬结构预算设计


(1)设定固定薪酬预算模板

(2)做好人员编制是基础

(3)预测涨薪幅度(一般10%以内,科技20%以内),可关注当地指导线,最低工资及涨幅;并关注人员专业水平与市场对比

(4)年薪方案设计:市场对接、业绩挂钩、固浮比、考核

(5)设计浮动薪酬预算,包括测算奖金与收入/毛利的逻辑关系、设计浮动薪酬预算

(6)设计社保公积金预算:社保基数涨幅预测(个人+公司)

(7)制定福利补贴预算


5.编制招聘费用预算


(1)包含子科目:广告费、展位费、制作费、异地差旅费、一次性安家补偿、其他杂费,年初预算时,由人力资源部统一预算,费用不必分配至各部门。

(2)明确年度招聘计划:岗位、月份

(3)设计招聘预算,包括设计招聘广告费预算、校招预算、猎头费预算、招聘会预算

(4)设计单——项目预算


6.编制培训费预算


(1)制定年度培训计划:列明培训科目、大概时间、各培训科目的费用

(2)计算培训科目费用时,要一并考虑:讲师费用(含讲师的差旅费)、教材费用(指外部购买的教材)、公司外培训的额外花费(场地租用费用等)

(3)其他方法:采用工资总额比例法进行预算,一般的,年度培训预算占工资总额的1.5%左右

(4)如何说服老板编制培训预算

①从效果性出发:关注领导力与业务能力的提升

②从必要性出发:项目不可或缺

③从业务性出发:让业务部门替你说话


7.编制人力部门日常办公费用


(1)按年度预算,也可以分解到月(通常按年度)

(2)通常包括:公共关系费(招待、宣传材料)、HR部门交通费和差旅费、其他杂费(如邮寄、物业、文具等),由综管结算后分摊到各部门


8.编制其他费用(咨询费、劳务费)


(1)软件费、咨询费:HR部门年初预算、实际发生后报销

(2)劳务费:由各部门提供外部劳工计划,HR同意预算。也有的公司由劳务部门使用部门提预算


9.编制HR整体咨询预算


(1)设置项目实施计划--制定供应商选择标准--设计咨询预算

(2)公司/部门业绩盘点:目标、完成情况、对手分析、原因

(3)评估核心岗位配置:研究标杆、分解目标、核心岗位,设计辅导部门价值链、部门业务策略

(4)HR咨询项目:文化建设、组织流程、薪酬绩效、干部能力提升、课程开发与知识管理项目


10.评估HR人员专业能力:制定学习计划、制定外派培训计划


(1)HR项目:HR模块开展情况、HR核心项目推进、HR项目需求

(2)HR团队:岗位设置、员工专业水平、员工工作态度、流失风险

(3)管理团队:HR管理意识、是否投入资源支持、突破点、禁忌点



—end—


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