有朋友问，我是一名负责招聘的HR，工作也有一年多了，主要是寻找简历、邀约及面试、和部门沟通二面，谈薪资发offer等工作。

去年年底，人事经理让我做一份今年的招聘费用预算方案。关于预算我从来没做过，不知道应该包括哪些项目内容。目前已知的只有一些招聘网站和猎头的报价，但不知道该如何形成招聘预算方案。如何做好招聘费用预算呢？

1.招聘费用预算首先来源于招聘需求

明确了招聘需求之后，根据招聘需求岗位的层次和有效性，可以确定第二年我们将选择哪几种招聘渠道继续运用，并是否会增加或减少在这些招聘渠道上的投资，加总之后，就可以得出第二年的招聘预算。

我们先来看这样一张演示表：

这张表中的第1列和第2列很好理解，分别代表着不同的招聘渠道和这种招聘渠道在一段时间内的费用，这里的一段时间一般以年为单位，也可以按月度或季度为单位。

除非是遇到某类招聘项目需求，否则不建议采取更短的周期。

第3列到第10列是按照岗位层级划分岗位类型的招聘人数和招聘贡献度的分列。

这里的岗位类别分了基层岗位、基层管理、中层和高层四类。

当然根据需要，岗位类别也可以按照岗位属性或者其他分类方式划分。比如行政管理岗、技术研发岗位、销售业务岗、生产实施岗、客户服务岗等。

这里需要注意的是，岗位类别的划分一定要全，也就是要包含全公司的所有岗位，不要有遗漏。

招聘贡献度是该种招聘方式招聘到这类岗位的人数与一共需要招聘该类岗位人数的比例。

当招聘满足率是100%时，所有招聘渠道招聘贡献度的加和等于1。

当招聘满足率不足100%时，所有招聘渠道招聘贡献度的加和小于1。

在咱们这个表中，为了分析方便，我们默认招聘满足率是100%，大家会看到四种招聘渠道加和之后等于1。

第11列的总招聘人数，是对前面所有岗位类别招聘人数的加和。

第12列的人均招聘费用，是用第2列的招聘费用除以第11列的总招聘人数。代表的是利用这种招聘方式平均每招聘一名人才所需要的费用。

2.这张表到底要干啥？

有了这样一个工具，我们就可以判断哪种招聘方式的效率最高了。

我们还拿这张表举例。

我们顺着第12列往下看，发现A渠道是人均招聘费用最高的招聘方式，先别着急判断，再看一下，我们发现它是唯一能够满足高层管理岗位招聘需求的招聘方式。

所以即便人均的招聘费用高，考虑到高层管理岗位的特殊性，也是可以理解和接受的。

我们再看B渠道和C渠道，从不同层级的招聘人数结果来看，C渠道的招聘数量都比B渠道略高一些。但是C渠道的总费用和人均招聘费用却远低于B渠道。

这张表中对B渠道和C渠道的比较，就能清晰的回答哪种招聘方式既经济又有效。

当然，我们这里的岗位需求只考虑层级这一个维度，没有考虑在这些层级内部可能有一些岗位具备一定的特殊性和稀有性，而且对企业的重要性很高。

如果B招聘渠道能够招聘到这一类岗位，而C招聘渠道却做不到的话，那么只能说C渠道比B渠道更经济，不能简单的说C渠道比B渠道更有效。

可如果B渠道和C渠道招聘的全部都是一般通用岗位，没有稀缺性、特殊性或其他问题，那么则可以说C渠道与B渠道相比，既经济又有效。

得出这个结论后，我们在下一年的招聘渠道选择时，就可以适当减少B渠道的招聘费用投入，扩大C渠道上的时间投入。做到降低招聘费用，提高招聘效率。

这时候，您可能会问我们为什么刚才不把D渠道一起纳入进来和BC比较呢？D渠道的成本不是更低吗？招聘到的人才不是更多吗？

从招聘人员的总数看，确实D渠道比BC两种渠道招聘到的人才都多，但是看岗位层级的话，我们会发现D渠道招聘基层管理岗位和中层管理岗位的能力远不如BC两种渠道，但是在招聘基层岗位方面的能力较强。

BCD三种渠道之间对比，如果得出结果是不用BC两种渠道，全部改用D渠道，那么可能第二年公司中基层管理岗位的招聘满足率可能会出问题。招募管理岗位本身就比招募基层岗位的难度更大，在能够有效招到管理岗位的招聘方式上，人均招聘费用比侧重招募基层岗位的招聘方式高也是比较正常的。

有了这张表的分析之后，我们在明确了下一年的招聘需求之后，根据需要选择几种我们需要的招聘渠道，考虑我们是否会增加或减少投资，加总之后，我们就可以得出第二年的招聘预算了。