或许和许多“奇葩”求职者相比，“话太多”似乎也不是很严重的问题，但却是普遍存在的一个现象。

它可能会让面试效率大打折扣，影响你对候选人的评估。

想象一下，现在有一位各方面都很有吸引力的候选人小华。

TA坐在你对面，看起来非常的有激情有活力，并且有出色的行业工作经验，还带来了一封业内大佬（老同事/旧老板）满是褒扬的推荐信。

TA拿到问题后侃侃而谈，当你正想要深入一下刚谈到的话题时，TA已经开始讲下一个故事。15分钟过去，你还没有问出你的第二个问题。

为什么会这样？又该如何应对呢？

一般来说，如果候选人明显说太多、离题太远，而你也已经认真努力地控制过局面了，淘汰他可能会是一个正确的决定。

但有时事情却又不是这么简单。

许多“过于健谈”的候选人，可能最终在新职位上表现得很好，而当初的“话痨”也仅仅是因为紧张。

与此同时，许多面试官实际上缺乏活跃氛围、消除紧张、以及引导话题的能力。候选人的说个不停，可能只是在缓解紧张、避免尴尬。

不过归根结底，原因还是在于面试官的“控场”能力不过关

下面的5个技巧能够帮助HR有效控场，根治“话痨”候选人。

预期管理：一开始就告诉候选人时间有限

首先，最基础也是最重要的，在面试开始前，HR应该通过简历等途径对候选人有一个大致的了解。

针对面试岗位的角色要求，HR应该规划好面试内容，对有限时间内的面试流程有所把握。

其次，在面试开始时，HR要让候选人知道，你对他很感兴趣，针对岗位要求有很多内容需要了解，但时间是有限的。

你甚至可以请求他们允许你不时地打断他们或提示时间，以确保你在最后留出足够的时间来回答他们的问题。

这样，在面试一开始，候选人就知道你需要简洁的答案，并且你这样做是为了他们自己的利益。

判断情况：是真话痨，还是过于兴奋紧张？

上面提到过，候选人的“话痨”表症可能只是出于紧张；也可能是由于思维散漫，语言表达能力不太行，无法胜任对沟通能力或语言表达能力要求较高的职位。

但也有可能TA是一位假话痨真忽悠，能说会道，表达欲和表达能力都很强，说完了整场面试，HR才反应过来时间到了，该问的问题还没问。

想要知道到底是哪一种情况，这就需要HR对TA做出进一步的判断。

如果TA的回答逻辑不清、毫无章法但还是说个不停，你可能只需要判断TA到底是紧张，还是该从名单上划掉不再考虑了。

这个时候HR可以让问题更加清楚明白，甚至简洁地告诉TA你问这个问题的意图。

当然还有另一种情况，那就是候选人太能说。

小华逻辑清楚，表达能力强，语言动作都极富感染力（可能主要还是长得好看吧），把HR都带跑了。

这时就需要HR保持清醒，用技巧3和4去判断他到底是真的言之有物，还是华而不实。

巧用STAR模型

STAR模型是HR比较重视的基础方法，这种方法比较容易对面试者未来的工作表现做一个清晰的判断。

所谓STAR模型，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）四个英文首字母组合，是结构化面试中一个重要的理论。

按照这个模型设问，HR可以比较全面地了解该候选人的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等。下面的例子就是一个很好的示范。

问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：

面对回答拓展太多的候选人，HR可以要求用STAR模型来引导和规范他的回答。

从开放式问题到封闭式问题

如果候选人太能发挥，囿于时间HR又必须了解到自己需要的内容，这时就该使出下面的杀手锏了。

将开放式问题转换为非开放式问题。

这样可以有效减少过度发挥的空间，也可以帮助紧张的候选人理清思路，给出符合题意的回答。

非开放式问题有两种，一种类似上面的STAR模型，由开放的问题转为封闭式的场景。

另一种方式就是将“简答题”转为“选择题”或者“填空题”，也可以叫做封闭式提问。

这种提问方式经常问“是与否”，“是谁”，“什么时候”等问题，其结果往往可以控制，与预期结果相接近。

但要注意，运用不当可能会使人为难，气氛尴尬，造成面试官锋芒毕露，咄咄逼人的形象。

关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

必要时，礼貌打断

如果你有重要的问题需要候选人回答，而且时间紧迫，试着看一下手机or手表，或者礼貌地发出“暂停”的信号。

这是一种较直接的打断别人说话的方式，而且一开始可能会让他们猝不及防，所以礼貌是很重要的。

HR可以试试下面的方法:

此时，候选人已经从你那里收到了一个明确但不具威胁性的信号，也比较能接受这个建议。

如果HR能够灵活运用这些技巧，并在面试后多加总结经验，形成自己的风格与套路，面对“话痨”候选人时的面试效率和有效信息量将大大提高。

当然，HR仍可能不时面临挑战，重要的是在面对候选人时保持耐心，灵活运用谈话策略。

况且如果你耐心地听下去，那个看似满嘴跑火车地候选人可能会给你带来不一样的惊喜（比如行业大八卦，惊天大瓜）。

其实，“话痨”候选人也好，“挤牙膏”式回答也罢，有时甚至“怼天怼地”的攻击型候选人也可忍，HR最需要考察的还是他们的核心能力是否与岗位的需求相匹配。

毕竟优秀的人才各有各的性格，找到符合岗位要求的人选，才是HR的目标。

撰文：Jordan Burton

编译：领英中国征才解决方案市场部

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