从每年秋季开始，就有许多企业开始一年一度的校园招聘。分别有不同的外资企业、国有企业和民营企业进入校园开展招聘活动。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。

据有关调查，有68.15% 的学生是通过校园专场招聘或几大高校联合的招聘会找到工作的。由此可见校园招聘的重要性。

一、校园招聘的误区

目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：

1、不重视和不理解校园招聘

现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。

2、劳动力市场属于卖方市场阶段

劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。

       3、甄选方式简单化和不科学

关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35 岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。

二、做好规划和准备

在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。

1、实习生计划

在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。

2、成立校园招聘项目组

成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。

我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。

高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。

3、选择合适的高校

校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。一个原则是本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。另一个原则是成本———收益原则。这个原则需要根据具体情况进行具体分析。

4、优秀的招聘代表

一个优秀的校园招聘代表必须具备以下资质：

熟悉和热爱他们所代表的企业，向求职者传达了良好的企业形象，展现了企业员工积极向上的精神面貌。

      具备娴熟的人际交往技能，因为招聘代表的反应将部分决定求职者接受或者拒绝工作邀请。

      个性友好热情、知识渊博具有优秀的教育经历，容易使人接近，关心求职者，善于从求职者的角度考虑问题，并能够真诚地就求职者的职业生涯提出合理的建议。

对招聘的高校具有很深的了解，能与高校的就业指导中心良好的合作。

5、选好招聘时机，充分沟通

好的招聘时机需要具备以下特征：一是需求专业的大多数应届毕业生都在校；二是要让目标求职者知晓本公司并愿意参加招聘会；三是选好时间地点，避免出现“ 撞衫”现象。这就要求企业招聘代表事先与校方进行充分沟通。

      6、关注大学生的需求

互联网时代强调“用户思维”，即以用户为导向，而不是以产品为导向。“用户思维”体现在校园招聘中就是不要仅从填补职位空缺的角度理解校园招聘，而是要理解当代大学毕业生的迷茫和需求，设身处地地为大学生设计能够满足他们需求的招聘简章和宣讲材料。

7、明确校招定位

首先校招适应于中长期的人才储备，这种中长期的人才储备一般需要1~2年的储备才能成为骨干，甚至至少也需要经过半年到一年的储备才能上手做好实际工作。

那第二种诉求是什么呢？就是公司比较基层的，通过十天八天的培训就可以上手的，这些是可以通过校招短期内是可以解决的。

三、宣讲方式

传统上，校园招聘的宣传方式主要还是通过官方网站和微信公众号发布信息以及开展校园宣讲会，方式较为传统、单一和被动。

对于新生代的95后大学生，他们更热衷于通过各类社交网络平台、校内就业平台微信公众号和老师、同学的介绍了解招聘信息。

对于专业性要求高的岗位，可以联系目标学校目标专业的辅导员、班长等发布招聘信息。

对于岗位需求专业性不是很强的普通校园招聘，可以通过联系学校就业处，在其校内就业平台微信公众号发布信息的方式进行宣传。

四、入职培训

高校毕业生是一群“特殊的新员工”，他们有理想有抱负，却没有过多的工作经历，对于社会和企业抱有乌托邦式的幻想，刚参加工作时容易产生不适应，需要一段时期的磨合。

对于校园招聘来说，选拔后的人力资源实践最重要的是对新员工进行培训。而新员工培训的第一步，也是最重要的一步就是新员工引导培训。引导培训是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。也有人将其称为入职培训、入司教育等。

引导培训分为一般性/人力资源培训和专业性/针对性培训。

一般性培训包括企业概况（ 公司的历史、背景、经营理念等），行业概况、公司的行业地位、市场表现等，基本的产品/服务知识、制造与销售情况，这方面的培训易简不易繁。

人力资源的培训包括企业的规章制度与组织结构，公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守，薪酬和晋升制度，劳动合同、福利与社会保险等，这方面的培训对员工今后的工作有着很重要的影响，因此需要加大力度。对于刚毕业的学生，他们对于这方面不是特别了解，应该详细说明。

专业性/针对性培训则需要根据不同的行业不同的企业不同的职位制定不同的培训内容。

如果公司在校园宣讲的时候讲的很好，他们对你报了很大的期望，他进来公司后就会观察，企业对他的调岗、加薪或者安排工作等等，哪些地方让他们不满意的，他们大多时候是不会讲出来的。如果这个时候没有做好员工关怀，往往就会出现流失。

来源：沿海企业与科技

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