诺姆四达2014年的校园招聘调研的265家企业中几乎所有的企业都将面试（95.57%）作为对应届生的评价方法，笔试（76.85%）也成了大多数企业采用的测评方法，但只有半数的企业采用无领导小组讨论（45.32%）、心理测验（42.86%）和简历分析（42.86%）这三种测评方法。

评价技术本身并无优劣高下之分，但有其各自的特征和侧重考察的素质。笔试主要是专业知识的考察。面试主要是通过过往经历的考察对候选人的能力素质进行判断。无领导小组讨论则通过考察候选人在群体互动中的表现对候选人的能力素质进行判断。心理测验则偏重个性、动机等素质的考察。

传统的校园招聘方式主要考察的是候选人的知识、技能和经历，缺乏对候选人未来表现的预测与判断，对于这个人潜在素质的重视程度不足，这使得招来的大学生出现了“眼高手低”、难以适应企业环境、在企业中成长的后劲不足等问题。

因此，越来越多的企业开始重视大学生的综合能力素质的评价，并在校园招聘中，开始采用多种评价方法相结合的方式进行评价。但是，评价方法都有其侧重考察的素质，仅仅采用多种方法是不行的，企业必须形成一套评价体系，同时需要考虑评价过程与应届生的特点相符合。我们来看看某国有银行的做法。

近年来，某国有银行某省分行业务不断扩大，需要大量的客户经理应对这种情况。他们决定直接从学校里招聘一批高素质的毕业生担任客户经理。该企业在校园招聘中面临的情况是要求高、数量大、时间紧。根据现实需要，他们选择和诺姆四达集团进行合作，由第三方为他们提供校园招聘的测评服务。他们希望通过与第三方的合作，实现三个主要目的。

首先，要客观、全面考察应聘大学生个性特征和综合能力。了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。其次，要提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。最后，要减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。

诺姆四达集团经过10多年的持续研究和项目经验积累，已经形成了一套完备的分行业分岗位的素质指标库，其中，有专门针对金融行业校园招聘的素质指标库。以这个指标库为基础，通过访谈该银行的相关领导和毕业3年内的优秀客户经理，分析该银行需要的毕业生所应具备的素质条件，最后确定考察沟通协调、分析思维、灵活应变和团队精神这4个素质指标作为考察依据。

银行客户经理的职位需要和客户打交道，对仪表仪态有一定的要求，因此，将仪表仪态也作为考察指标。另外，随着“90”后进入职场，他们具有与以往毕业生不同的特点，这一群体进入银行工作后，稳定性相比于以往的毕业生有所下降，该银行希望诺姆四达能够在新员工的稳定性上进行把关。于是，我们在考察中加入了相关测评工具，从而对毕业生的职业稳定性进行考察。

经过简历筛选后，一些毕业生开始进入候选范围。诺姆四达对他们进行了一轮心理测验和两轮面试。心理测验环节除了对应届生的个性和基本能力进行测试外，还增加了职业稳定性的心理测评。首轮面试采用了情景主题问答、主题词联想以及尖锐问题测试三个环节，对候选人的沟通协调、分析思维和仪表仪态进行了考察，并将根据职业稳定性心理测验的结果对候选人的职业稳定性进行进一步确认。

第二轮面试采用了无领导小组讨论的测评方式对候选人的沟通协调、分析思维、灵活应变和团队精神进行了考察。在第二轮面试中，对沟通协调和分析思维进行了再次考察，但并不是重复考察。

因为无领导小组讨论是对工作会议场景的模拟，候选人需要进行互动和思维的碰撞，加上无领导小组讨论需要他们讨论出一个最终结论，他们会有一定的压力，所以，此时更多考察的是压力场景中候选人的沟通协调和分析思维，这对候选人提出了更高的要求。另外，无领导小组讨论可以对灵活应变和团队精神这两个指标进行有效考察。

经过一系列的评价，该银行此次校园招聘获得了满意的成果，招聘人数达到了预期要求，毁约率较低。根据该银行后期的反馈，此次招聘的员工多数在工作岗位上表现良好，得到了用人部门的肯定。

来源：《全面人才评价》