我们经常碰到这样的窘境：邀请来很多候选人，很难找到让用人部门满意的哪一个，他们要么平庸，要么不合标准。频繁的、无效的面试影响着用人部门对招聘官的评价。如果你也曾遇到这样的境况，你就应该能够理解工作分析的重要性。

1、为什么说工作分析对招聘很重要？  

工作分析是左右评估和筛选决策的基础。要想找到适合这份工作的最佳人选，最最关键的是要充分了解这份工作的性质。工作分析提供了方法，可以帮助你深入了解做这份工作需要完成哪些任务，完成这些任务需要哪些能力以及任务与这些能力之间的关系。当你了解到岗位的画像，你也可以在此基础上勾勒出候选人的画像，从而根据此画像准确地找到合适的候选人。  

通常来说，在招聘工作中，工作分析的数据主要用于以下几个方面：  

确立和记录工作所需的能力；  

识别与工作相关联的重要任务以及成功完成工作所需的胜任力；

提供评估和筛选的合法依据。  

当然工作分析得来的信息也可以用于确认工作要求、培训需求、岗位职级、薪酬待遇，以及其它人事行为，比方说晋升和绩效考核等。  

2、我们该如何来做工作分析？  

可能有的朋友会说，我们也会做工作分析，也编制了岗位说明书，为什么用人部门还是抱怨HR不理解职位或职位的要求呢？我只能说，你可能做了一次假的工作分析，编制了一份假的岗位说明书。

其实工作分析的方法有很多种，比如资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件法等等。在进行具体的工作分析时，要根据工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，针对不同人员的工作分析选择不同的方法。  

可以说，工作分析并不难，难只是难在工作分析者是否用心。大部分招聘官可能习惯于问卷法，因为它速度快，节省时间、不影响工作，且调查范围广，可用于多种目的的职务分析，但是它的缺点也相当明显，有时候用人部门理解偏差，或者态度敷衍，就很容收到一份“废”问卷，产生信息误差。所以我建议大家采用面谈法，它便于你了解更多职务的信息。对于关键岗位，有必要利用现场观察法，甚至直接亲自体验，获取更多真实的信息。  

利用面谈法进行工作分析，有时候会因为面谈这从自身利益考虑导致工作信息失真，有时候也会因为职务分析者问一些含糊不清的问题，影响到信息的收集。大招建议感兴趣的朋友可以收听咖啡微课推出的课程《微课|不知要招谁，怎么找对人？看资深猎头如何做岗位分析》了解进行工作（岗位）分析的详细步骤，当然你也可以利用6W1H的方式设计你的访谈问题，进行逐一了解。  

所谓6W1H，即做什么（what）、为什么（why）、用谁（who）、何时（when）、在哪里（where）、为谁（forwhom）和如何做（how），基本上概括了工作分析所要收集的信息的内容。

当我们完成了工作信息的调研，获取到工作相关的有用信息，我们就能编制出相对比较标准的岗位说明书了。  

从另一个层面来说，工作分析的过程也是深入了解业务的过程，是招聘官和用人部门建立良好互动的开始。毕竟招聘应该是招聘官和用人部门共同努力的结果，一切都是为了发现好的候选人。你说呢？  

3、不知道怎么做工作分析，需要不断学习  

在招聘过程中，我们之所以容易忽视工作分析这个环节，是因为我们不知道该如何着手开展这项工作。这时候我们就要不断学习，不学习会导致工作一再耽搁，加大学习力度，向领导同事询问都是很好的办法。