1被动求职者  

有研究数据统计，在任何一个相对的时间段内的任何一个空缺职位，符合该职位要求的合格候选人80%都没有在积极寻找工作，这80%的合格候选人我们定义为“被动求职者”。在职场里有一大群“潜水员”：他们已有一份不错的工作，因此不会主动查找招聘信息，也没有主动投递简历，寻找工作，但如果有更好的工作机会来到面前让他们眼前一亮，他们也会考虑抓住机会，也就是被动求职者们不主动寻找工作，但是不排斥更好的职业发展机会。

如何用更少的成本，在更短时间内找到优秀的“被动求职者”则是企业所追求的目标。  

2主动求职者  

相对80%的“被动求职者”，我们称余下的20%为“主动求职者”，需要澄清的是这20%我们也定义其为合格候选人，但是相对被动求职者来讲，这批主动求职者的匹配程度较比被动求职者来讲会更低一些。主动求职者是在相对的时间段内，有旺盛的求职需求，因此各个方面的行为会相对主动。  

3雇主品牌  

雇主品牌（EmployerBranding）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。优秀的雇主吸引优秀的人才!  

它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。  

目前主流的方法论都采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即：People，Product，Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。  

4招聘营销  

招聘营销是企业为实现人才招聘目标，对自身资源进行精心整合，以确立优势，增强对人才的吸引力，从目标市场寻找机会，最终招到所需人才的策略的组合。招聘的营销组合包括企业优势资源、人才需求层次、招聘渠道和方式方法。四者有效结合是完成招聘目标的保证，我们可以大胆假设在雇主品牌建设过程中的企业级行为，就是一个一个招聘营销行为。  

社交招聘，是属于大范畴内招聘营销基于在社交网络这一渠道上的以招聘为目的的营销活动。把营销理论借用到招聘那么近期不合适的候选人可以视为“暂无购买能力或意愿”的消费者，但是某些品牌能够满足其功能和情感需求，一旦这些候选人具备了“购买能力或意愿”，那么就会主动再次出手申请职位。问题在于如何避免和目标候选人lostintouch。  

无缝覆盖和目标候选人可能有touchpoint的地方，让目标候选人被Reachedeasily，同时getconnected也easily，在这样源源不断的“产品化”运营招聘营销项目，“有形化”来到CareerSite上的访问用户，我们有理由相信这些人才管道对于招聘结果而言非常有利。  

5人才社区  

人才社区是指为那些定向的、符合资格的个体创建的一个吸引企业方提供可行渠道对人才进行发掘、招聘、培训和发展的空间，有时这个空间是线上的，我们认为雇主在微博上开通关于招聘账号或者建立了一个微信公众账号，或者在LinkedIn上建立了一个群组，或者开通了一个个性的CareerSite，都可以定义为是雇主的的人才社区。健康发展的人才社区可以帮助招聘者减少挖掘候选人或者简历筛查的时间。这使得企业能够专注于面试环节，雇佣最好的人。  

如今很多顶级企业都借助人才社区来建立即时的、短期的或者未来的企业特定人才发展渠道。当你需要的时候，你可以在一个人才社区里实现有效的人才划分、互动和雇佣。通过尽可能早的吸纳候选人加入到企业的人力资源管理网络中，HR可以引导那些具有合适潜力的人，并为企业曾经在雇佣人才上出现的问题提供解决的渠道。  

雇主可能因为各种各样的原因建立人才社区，人才社区可以变成企业为空缺岗位找到杰出候选人的人才发展通道。人才社区中的个体可以接触到其他的成员，以获得共享的内容、机会和专业发展。人才社区是个很好的方式，让企业为内部出现的机会找到可以放到人才发展通道中去的个体。物色或者发展人才社区是培养杰出人才和缩短招聘过程的很好的方式。健康发展的人才社区可以帮助招聘者减少挖掘候选人或者简历筛查的时间。这使得企业能够专注于面试环节，雇佣最好的人。  

怎样建立一个人才社区呢？正像前面提到的，人才社区是一个绝好的人才发展通道空间。问题是怎样利用、吸引和扩大这些社区。首先，记住在互联网上内容为王。如果你有很好的、有共享价值的内容，你就正在发展一个对你的话题感兴趣的人才社区。极大的关注社区规则也很重要，如果你的人才社区不够活跃，不要每天都发表评论或者引发讨论，这会使你的社区显得只有你在主宰谈话。相反，密切关注空间的动态，在合适的时候发言或引起讨论。社交媒体为HR团队更有效的开展工作提供了大量的机会，其中最基础的部分就是人才社区的建立。正像其他任何社区一样，有一些能帮助你的人才社区发展起来的关键点。下面列出的是我们认为创建一个有效的人才社区需要的关键要素。  

明确建立人才社区的目的和目标。  

高级管理者的参与。社交媒体需要被你的企业文化接纳，比如将人才社区引入工作中。一个首席社交官将帮助你完成这种水平的文化接纳。  

知道成功是什么样的。明白你的人才社区的目标可以帮助你确定成功的标准。  

好的社区管理。安排特殊的HR人员来管理和监控人才社区。  

开放、诚实、坦率。在人才社区里，错误是不可避免的，但是你对这些错误的反应将决定了你的人才社区的寿命。  

发展你的人才社区的另一个重要的方面是形成联系。如果你不利用机会接触到潜在的雇佣者，人才社区仅仅是一个人群，与其他人群没有什么区别。  

通过社交媒体和社交招聘工具，你可以很容易地吸引杰出的候选人并且与之建立关系。  

6候选人关系  

说到候选人关系，我们需要提及TalentRelationshipManagement，简称“TRM”人才关系管理，我们认为人才关系是需要管理的，或者说应聘者关系是需要有管理解决方案的。  

TRM的理念是发源于CRM中有关客户关系管理的思想。TRM的设计理念使企业在招聘过程中更快地给应聘者反馈，主动与潜在的最佳候选人保持联系，这显然有利于树立企业形象和强化雇主品牌。另一方面，TRM还解决了被动求职者和被动候选人的难题，要知道很多人，特别是对于高级人才来说，他们不会轻易地换工作，换言之，他们没有跳槽的想法，他们不会轻易地去投简历，而TRM会让你发现这些被动求职者的职业发展动向和个人兴趣。这无疑解决了招聘工作的一个难题。也有HR经理说，招聘过程中的良好沟通，使那些不适合在本公司工作的人充分了解了本公司，这会带来不少未来的客户。  

因此，企业通过社交网络开展招聘工作，也就是和社交网络上的各类候选人发生关系，建立信任与互动，本身也是属于人才关系管理的范畴，因此在展开社交网络招聘的同时也必须考虑到这个命题。  

7直效招聘  

直接招聘或者翻译为“直效招聘”会更加好了解一点，英文我们业内称之为“DirectSourcing”.即雇主的招聘团队大面积减少甚至没有各种招聘服务的Vendor，内部猎头化的一种招聘管理模式，也就是RecruitmentFunction的员工都是底薪＋提成，通过设置内部猎头团队，招聘设置单独的团队，借鉴猎头行业的KPI管理方式和奖金提取办法，对招聘团队进行统一管理。  

奖金提取方式就是根据招聘岗位的级别来核算提成奖金：可以根据公司的职位管理体系，确定不同职级的招聘岗位确定不同的降级基数（每个职位级别，设定固定的招聘奖金，而不是按照猎头行业的年薪*百分比）。具体的奖金基数，建议统计往年的招聘成本，作为奖金技术的核算基础。效招聘的模式最大化的保证了招聘团队的交付能力，以结果为导向，这种机制是建立在组织架构和招聘需求相对稳定的雇主基础上。  

直效招聘的团队，对于多元化的招聘渠道建设和创新走在比较靠前，因为目标候选人的广度，以及招聘渠道的多元和有效很大程度的影响着直效招聘的团队的绩效。因此在执行直效招聘的模式的雇主对于社交网络招聘渠道也是比较前瞻的。  

8企业社交资产  

企业社交资产分布的地方即自然形成人才社区，社交资产=各类社交网络拥有的粉丝关系（一对多）和好友关系（一对一）等资产。人才社区的参与者不一定是求职者，也可能是提供职业发展建议的人、招聘官、校园招聘专员，或是搜寻工作机会或建议的朋友。  

或者我们暂时先简单理解为社交资产=个人或企业用户在各类社交网络拥有的粉丝关系（一对多）和好友关系（一对一）以及各种各样的智力资产。像我们在手机通讯录，LinkedIn,新浪微博，微信等地方拥有大量的HR陌生朋友。同理于个人级用户的社交资产，那么企业的新浪微博，LinkedIncompanypage上的FOLLOWER都可以计算到企业的社交资产总额里面。社交资产是指一个人在网络中拥有的（可能像中国的房产，只有使用权，没有所有权哈）任何具有商业或交换价值的东西。同样，参考资产的定义，我们认为社交资产也具备几个特征：  

❶社交资产预期会给企业带来经济利益  

是指资产直接或间接导致资金或现金等价物流入企业的潜力。也就是说各个社交网络账号的粉丝们很有可能后续进行职位申请、完成被邀请面试，入职到岗的转化。这种潜力可以来自企业日常的生产经营活动（各种招聘或者非招聘信息发布），也可以是非日常活动（其他信息发布或者企业级的行为）；带来的经济利益可以是现金或者现金等价物（哪怕从微信招聘到一个人，降低的时间成本也是有价的），或者是可以转化为现金或者现金等价物的形式，或者是减少现金或现金等价物流出的形式（例如访问量转移到CareerSite，从微信获得雇主的LinkedIn公司主页信息，成为粉丝，就多了一个潜在候选人的Profile）。  

❷社交资产应为企业拥有或者控制的资源  

资产作为一项资源，应为企业拥有或者控制，通常在判断资产是否在时，所有权是考虑的首要因素，但在有些情况下，虽然某些资产不为企业所拥有，即企业并不享用其所有权，但企业控制这些资产，同样表明企业能够从这些资产中获取经济利益。这样我们就好理解，我们还是能暂时控制Recruiter在LinkedIn和微博上的粉丝们的，只是可能很难拥有，但是如果先行制定员工使用社交网络的政策作为前提的时候，那又是另外一个话题了。2011年12月31日就有一篇新闻报道透露：美网络撰稿人离职后带走推特“粉丝”遭前雇主起诉。  

9企业社交政策  

现在似乎每个人都有微信、微博、等中国主流的社交网络账号或者博客。对于专门负责更新博客或者社交网络的员工，企业应该怎样管理呢?企业政策应该如何控制员工个人博客和社交网络?这不是简单的问题，但是如果企业能够提前考虑这些问题并为员工制定明确的政策将避免很多问题。  

例如我们都知道的内部推荐这一招聘渠道，如果能够很好的借助员工的社交网络，扩大推荐源和空缺职位信息的传播广度，毫无疑问可以给内部推荐的结果来带提升，制定适当的社交网络使用政策，这样一来，员工就可以正确利用社交网络为公司创造更大的价值。根据我们的研究观察发现，戴尔、英特尔、马士基、戴姆勒汽车等知名企业都已经较早的意识到并制定优化了成熟的企业社交政策。  

10第一层目标候选人  

本文中研究定义的“第一层候选人”，专指分布在各个社交网络上，符合雇主岗位需求的合格候选人，且在接收到雇主或者雇主Recruiter个人行为的NewsFeed后，完成了该NewsFeed二次传播的目标候选人。  

假定中间是代表雇主的招聘者，招聘者在其个人或者雇主所有的社交网络发布创建了NewsFeed后，距离招聘者最近的目标候选人有可能发生二次转播的行为，那么完成了这样行为的候选人，我们称之为“第一层目标候选人”。  

第一层目标候选人可能没有直接发生应聘行为，但是完成了转播行为，这样的目标候选人是优质的也是忠诚的。第一次目标候选人越多，越有利于雇主在社交网络开展招聘的效果提升。  

11信息流NewsFeed  

NewsFeed（信息流，有时也称为新闻推送或新闻源）是指网站上发布的最新内容的列表。终端用户订阅网站上的“newsfeed”后，就可以接收新发布的内容了。这些“feeds（新闻源）”是机器可读的，这样不用人工干预就可以在计算机之间传递信息。浏览器插件、称为“读者”的客户端应用程序或者API会把源代码转换成人工可读的文本。  

通常情况下，每条newsfeed都是由一个链接到具体内容的标题和简要的介绍组成。很多社交网站，比如微博、微信、Facebook、Twitter、和LinkedIn，都有专有的NewsFeeds，为客户提供最新的、实时的网站内容。Newsfeeds可以帮助用户通过主题、作者或网站来整合内容。因为用户不用浏览多个网页来查看新内容，只需浏览汇总，然后再选择喜欢的版块即可。创建newsfeeds一般有两种格式：Atom和RSS。新内容的条目可以由用户设置生成，也可以是客户端自动支持。  

我们这里定义Jobs和Recruiter生产的、对目标候选人有阅读价值的内容作为NewsFeeds中的Feeds，研究的方向在与求职者和招聘者这两种角色如何通过NewsFeeds相互产生作用，从而在求职招聘过程中相互影响。例如雇主发布在LinkedIn的一条职位，或者发布在微信朋友圈的一条职业发展建议，这条NewsFeeds应该精准的传递到目标候选人所在的社交网络首页，由于该NewsFeeds具备再次传播的价值属性，第一代接受到该NewsFeeds的目标候选人会再次转播到其的社交网络圈子，这样就扩大了NewsFeeds在受众群体的传播广度和深度，有利于提高招聘结果。  

12社交网络用户SocialID  

本文中我们不对大数据进行过多的赘述，我们这里参考业内提出的四个方面的数据来更好的描述社交网络用户，即“属性数据”、“行为数据”、“关系数据”、“意愿数据”，这样来方便各位读者理清思路。  

❶社交网络用户的属性数据  

属性数据，即“TA是谁？”，不通的社交网络在用户注册的时候记录了用户的很多信息，有一点需要明确的是，这个属性数据没有一份“简历”那样的详细，但是好处在于获取用户“属性数据”的成本更加低。  

❷社交网络用户的行为数据  

行为数据，即“TA能做什么？”同样的某个社交网络用户可以浏览过雇主在LinkedIn发布的职位但是并没有申请，可以加了负责某一职位的Recruiter，所有的这些行为在理论角度都是可以被记录和追踪的，包括该社交网络用户从哪里来又去了哪里，浏览了什么浏览了多长时间等等的行为。  

❸社交网络用户的关系数据  

关系数据，即“TA和谁在一起？”，我们都知道重要的是你和谁在一起，和谁在一起，能够在一定程度上说明一个社交网络用户在行业领域内的地位和价值，这点也是招聘从业者们希望了解到的。  

❹社交网络用户的意愿数据  

意愿数据，即“TA想做什么？”，意愿数据相对来讲更加重要，通过以上三部分的数据，可以用逻辑思维推断或者判断并得出某一社交网络用户的意愿数据。  

13搜索引擎  

搜索引擎是指根据一定的策略、运用特定的计算机程序从互联网上搜集信息，在对信息进行组织和处理后，为用户提供检索服务，将用户检索相关的信息展示给用户的系统。搜索引擎包括全文索引、目录索引、元搜索引擎、垂直搜索引擎、集合式搜索引擎、门户搜索引擎与免费链接列表等。百度和谷歌等是搜索引擎的代表。  

14职位搜索引擎  

职位搜索引擎是针对找工作的求职者量身订做的专门用来搜索各大人才网站招聘职位信息的一个专业的垂直搜索引擎。职位搜索引擎一般都收录了互联网上每天主流人才网站发布的近千万招聘职位信息，所有这些网站发布的招聘职位信息在职位搜索引擎上都可以搜索得到。通过职位搜索引擎，求职者无需奔波于各大人才网站，只需在职位搜索引擎设定简单搜索条件即可搜索所有网站招聘职位信息。  

随着传统网络招聘行业各种弊端凸显，垂直类网络招聘正成为对水平类网络招聘突围的新生力量。目前国内职位搜索引擎有indeed、JobKoo职酷网、818工作网、招聘搜等，职位搜索引擎的职位信息都来源于国内较知名的、正规的全国性、行业性、及地方性的招聘网站。每家招聘职位搜索引擎网站的搜索条件、排序方式、结果展示都有各自的特色，现有的招聘网站在便捷性和精准性等方面，仍有很大的提升空间。  

15搜索引擎优化  

搜索引擎优化（SearchEngineOptimization，简称SEO）是一种利用搜索引擎的搜索规则来提高目的网站在有关搜索引擎内的排名的方式。深刻理解是：通过SEO这样一套基于搜索引擎的营销思路，为网站提供生态式的自我营销解决方案，让网站在行业内占据领先地位，从而获得品牌收益。  

研究发现，搜索引擎的用户往往只会留意搜索结果最前面的几个条目，所以不少网站都希望通过各种形式来影响搜索引擎的排序。当中尤以各种依靠广告维生的网站为甚。所谓“针对搜索引擎作最佳化的处理”，是指为了要让网站更容易被搜索引擎接受。与之相关的搜索知识还有SearchEngineMarketing（搜索引擎营销,简称SEM），SearchEnginePositioning（搜索引擎定位，简称SEP）、SearchEngineRanking（搜索引擎排名，简称SER）等。  

16PV（PAGEVIEW）  

PV（PageView）即页面浏览量，通常是衡量一个网络新闻频道或网站甚至一条网络新闻的主要指标。网页浏览数是评价网站流量最常用的指标之一，简称为PV。监测网站PV的变化趋势和分析其变化原因是很多站长定期要做的工作。PageViews中的Page一般是指普通的html网页，也包含php、jsp等动态产生的html内容。来自浏览器的一次html内容请求会被看作一个PV，逐渐累计成为PV总数。  

17UU（UNIQUEUSER）  

UU（UniqueUser）即唯一用户，在网络市上，唯一用户是指在某个特定的时间里（例如一天或者一个月）访问了某个网站或者（接收了某个内容，例如广告、电子邮件或者新闻信件等）的某个人。对于网站的惟一用户，惟一用户信息至少有与他们的计算机相关联的IP地址，以及类似浏览ID等更进一步的ID。  

用户信息可以公开收集，通过注册，或者通过用户的cookies（有或者没有用户的允许）。过滤过程可以确保只有人类，而不是机器人，被计算进去。为了更进一步的分析，访问了网站或者看到了一次特定的内容的单个的惟一用户，应该与那些反复浏览的惟一用户相区别开来，这些用户超过一次的访问网站或查看内容。  

18ATS  

ATS是招聘管理平台的简称（英文全称为：Applicationtrackingsysterm）。狭义上一般都定义为申请人跟踪系统或者候选人管理系统，ATS是帮助企业更高效地招聘员工，提升招聘人员工作效率的应用软件。通过ATS企业可以实现整合招聘渠道、充分利用和共享人才资源、透明规范的流程管理、招聘团队协作、实时深入的数据统计分析，从而缩短招聘周期、降低工作强度、提高招聘成效、决策有可靠依据。  

世界最大的职业社交网络LinkedIn就拥有众多ATS方面的合作伙伴包括：Cornerstone，Ondemand,iCIMS,Jobscience,Jobvite,Kenexa,Lumesse,Peoplefluent,Taleo等等，大部分ATS供应商都加大了对中国市场的关注和投入。  

目前80、90的招聘者和求职者都比较喜欢社交网络，而社交招聘的进程与发展是社交网络平台本身的发展以及招聘者、求职者双方观念意识与习惯的进化决定的。“我们认为”招聘者和求职者这两大人群的进化程度决定社交化招聘的发展速度。  

就目前而言，社交化招聘还有哪些问题需要解决？这个问题是个好问题，我们认为其实没有什么问题。就是时间问题’何解？等到80后90后成为企业老板，成为人力资源总监，那个时候的招聘模式、方法可能也许一定就是社交化的。也就是招聘习惯和求职习惯的变化，招聘者和求职者这两类人群的习惯、观念发生变化，才会产生社交效应。就像大家网络购物的习惯普遍养成后，淘宝或者说电电商就人人参与人人皆知了。  

有没有可能取代传统招聘网站？这个问题有问题，传统招聘网站也是基于互联网的信息服务，社交网络本身也上互联网发展的产物，但是又很难说，要看90后00后他们喜欢不喜欢社交了，第三方的各种社交网络有没有海里的人的行为，数据，因为求职者在哪里招聘者就奔向哪里，这点是可以确定的。就像以前招聘者先行考虑到举办招聘会，然后激发了大量的求职者参会，因此效果好，来招聘会的招聘者越来越越多，一定会激发越来越多的求职者。招聘者和求职者相互作用，后来慢慢大家触网了，于是网络招聘慢慢火了，近15年网络招聘的服务应该是很普及了，但是传统招聘会依旧在继续，为什么呢，因为还有大量求职者的求职习惯、求职理念依旧没有发生变化，例如较传统行业的工种，还是会去招聘会现场找工作，这样的求职者不消失，招聘者就还会去，会去，招聘会就不会消失，尽管可能越来越少了，但是还不至于消失。  

假设全球或者中国只有100家公司和1000个求职者，其中这100家公司有60家公司，也就是60个招聘者的招聘习惯和理念发生了变化，趋向社交网络去寻找合适的求职者的时候（之所以有这个，肯定也是因为1000求职者中100%都在积极使用社交网络），在此消彼长的规律作用下，社交化的招聘和社交化的求职在那个时候肯定盛行。很有可能那个时候人人都有一个博客，都有自己的网络档案，很容易被找到。  

因此我们相信社交化招聘普及和盛行的那天一定会到来，关键是招聘者和求职者共同推动，相互作用，这两类人积极社交、积极使用社交网络的方式、程度，在此消彼长共同进化。  

同时还有互联网服务信息服务的不断完善，我们我指未来除了社交网络之外还有其他更多创新的、解决人与人之间联系建立/关系经营的互联网产品和服务。