简单的三个方向：

1、目前职级：

目前是城市公司的，还是区域或者集团的（量级不同）

2、汇报对象：

举个例子、有些经理汇报对象就是总经理或者副总，那么他的职级就相当于总监或者负责人

3、薪酬范围：

看他的薪酬架构，有的主管或者经理的薪酬，都已经接近总监了，那么这个人的量级就很高

详细一点来说就是：

1、职责：看候选人负责的工作职责是哪些

2、业绩：根据业绩来进行定位

例如：

1、营销：

看他操盘的营销额

长岛项目（绿地：江苏启东、海门。项目总规划面积约2.35万亩，打造的集商、住、游、旅、购为一体的项目，规划有四大主题区域，包括度假区、休闲区、运动区、旅游区）

2、融资：

看他融资的金额，融资渠道（例：华夏的融资经理安宁去大发做的融资副总裁）

3、项目：

操盘项目的面积以及业态，是否从拿地到收盘时都经手等，各个条线情况都不同。

1、学历：

有些公司硬性要求985、211学历，除非这个候选人很厉害，放宽要求也要统招一本；

2、年龄：

例如有些老板比较迷信，不看82年、86年的候选人；

3、性别：

而有些老板又要看条线、领导要求、工程口基本是男性；

4、工作经验：

工作年龄、职能条线也是一项重要因素（例如：华夏幸福总裁孟惊，之前在河北霸州市一中任数学教师，2000年7月至今，从华夏人力资源经理、分公司总经理，副总裁到总裁，那么他的地产职能条线工作年龄就是18年）

拿到候选人简历，我们大概有个了解，如果有不清楚的地方，可以去猎聘、领英、卓聘搜一下，对比一下工作职责，就能够给候选人进行判断，如果公司没有给JD、也可以去百度搜下，可能当时客户公司有发过职位，这样我们就简单很多，直接复制到自己的Word就可以。

有些候选人可能简历作假，最近的一段我们可以暂时不看，可以往前看上两段的工作经历，到公司的老一点的List里去查一下，是否有这个人，当时具体负责什么。

1、及时性：

要侧重好哪些职位更紧急，哪个岗位流程更快，更新出一个新职位首先去自己的候选人中找一遍，在List中按照公司排名打一遍，网搜一下。

2、正确看待每个公司：

不能理所当然以自己的观念去看待一个公司，大多数人都会对中梁有先入为主的想法、周六加班，不人性化，工作强度大。就算这样中梁也是有它的优势，出来中粮的岗位，应该第一时间去看下自己手上的候选人有没有合适的，再去网上看下是否有中梁的人挂出来简历，如果有、我们也进行个简单的了解，跟他聊聊为什么从中梁出来，这样当我们和候选人讲的时候，也会有条理，有方向，不是那种盲目的给候选人推荐，候选人问到什么我们有所答，就显得我们比较专业。

· END ·

版权声明：“精英猎头学堂”所推送文章非商业用途。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24小时内删除处理，谢谢！