过年肥来第一天上班老板就要我在3月中旬前找个总监回来，云里雾里地还没工作状态，KPI就来了......想着猎头朋友可以救救我，但这朋友跟回家带男女朋友一样，想着挺好，但又不好找！

想想一个专业猎头，真是得之我幸也！

何为专业猎头？

一个专业的靠谱的猎头是一个良好的合作伙伴，ta应该具备的优势：

从不售卖简历

从不盲目投递

从不人云亦云

1. 能够与客户沟通，完成需求收集，深刻理解以及懂得客户的需求；

2. 能够独立面试候选人并提供专业评价，形成一份完善的候选人报告；

3. 能够在面试安排，Offer协商、背景调查以及入职前后提供完善的服务。

如何寻找靠谱猎头

怎么寻找的这样的合作伙伴？

1）猎头BD的电话是第一个了解的窗口

如果电话中出现以下语句（划重点），可以考虑放弃。

猎头：“我们是XX行业领先的猎头，在XX行业有XX年经验，我们有N位猎头顾问来提供服务。”

HR OS（内心活动/旁白）：你对于我们公司了解吗？你的N位猎头顾问服务N个公司N个职位，所以能分到我们这里的人力有多少？这个行业有排名吗？呵呵~

猎头：“你们对于现在提供服务的供应商满意吗？”

HR OS：这个和你有关系吗？

猎头：“我们是XXX公司的金牌合作”

HR OS：呵呵，那和我们有什么关系？大家都在不同阶段，需求完全不同。

猎头：“我们与XXX公司合作。”

HR OS：呵呵，100多家合作商中的一家，请继续合作。总不能破坏你与你客户的合作关系吧。

猎头：“我们有强大的数据库，有N （单位：万、十万、百万）条数据”

HR OS：呵呵，有多少活的数据？ 有多少人在持续更新数据库？

猎头：“我们有很多候选人对你们感兴趣。”

HR OS：呵呵，谢谢你，请他们来投简历吧。

猎头：“我们统计下来，有很多候选人选择加入你们。”

HR OS：呵呵，谢谢你提供金句。

对于以上这些套路的电话，说明BD根本没有好好做功课，只依靠套路，对于他们而言，反正总不会有错。

2）如何了解猎头公司服务的范围以及优势在哪里？

当年完成职位中主要集中在哪些行业？

主要fill in哪些级别的候选人，比例最大的是哪个级别？

主要fill in 哪些职能的候选人，占比例多少？

主要候选人分布行业比例？

对于目前的市场如何看待？

作为一个招聘HR，去问问这些问题，看看对方能够给你什么样的数据来证明他/她的优势。同时请记得，在这个时代，数据为王！

3）试用合作

HR会遇到这样的一些猎头公司，他们希望有机会展示自己的实力，这样的猎头公司，HR也需要给予相应的机会，比如可以从目前的公开的职位中挑选任意一个，或者让猎头自己选一个职位，然后让猎头做盲推，此处盲推指不需要提供候选人姓名、候选人工作公司名称。

这种情况下，可以考察猎头对于JD的理解，对于公司目前行业，需要的技术栈，大致的人员能力，以及相应的市场薪酬的了解程度，以及报告的专业度。如果遇到以上几项完成度很高的猎头公司，请积极的合作吧！

4）候选人报告的完善度以及准确度

候选人报告上提供的信息应该无任何瑕疵，包括信息的真实度以及准确度；

猎头的专业评价：从各个维度来分析候选人，同时提供专业评价。

候选人的报告上如果出现错误信息或者不真实信息、没有猎头对于候选人没有任何专业评价，仅仅用候选人自我评价来代替，那么这位猎头真正是行业的专家吗？这和撞库有多少差异？

5）猎头公司的PPT是不是要看？

当然要看，这是公司的门面。

展现的内容，用词，细节都是公司专业程度的一种体现，而且也是展现公司实力的一种方式。

6）找到专业的猎头顾问远比找猎头公司重要

7）有以下行为的猎头公司需要坚决的抛弃

合作公司造假！

候选人报告造假！

在没有获得候选人的许可，就擅自发送候选人信息给客户！

在没有与客户公司合作，擅自代表客户公司发送招聘广告！

（以上来源：知乎 点融黑帮，如有侵权，告知侵删）

常用简称

另外，猎头们都很喜欢英文简称，有时候一个电话过来什么ED、MD、SVP.... 脱口而出，那边兴致勃勃地口若悬河，这边还不知道对应是啥意思...也是常态，好比下面这组：

标准工作流程

关于猎头的工作流程，你知多少？看看这个8年猎头5年HR的悉心整理。

1）分析企业需求岗位职责,权限。详细了解企业各方面信息（越详细越好）

2）硬功夫:如学历、专业、年龄、工作年限、工作背景、项目情况、职级等

3）软实力：如性格、工作作风、未来发展规划 

4）薪资水平，薪资结构，其他福利情况

5）确定挖掘的目标公司

1）明确目标公司（列出表格或清单，熟练的顾问直接在脑壳里调动即可）

2）摸清目标公司的对应岗位人选信息，并收集联系方式

3）摸清专注行业内Top20的公司组织结构，各岗位人员信息，薪酬福利情况，各种新闻八卦（此为长期积累的过程，临时抱佛脚恐怕来不及）

A、搜寻候选人

1）在第2步的基础上，有目的地联系目标人选

2）在线上渠道发布信息并搜寻（人才网、猎聘网、各类社群、微博、社交APP等）

3）在过往积累的人脉里发布信息

B、简历筛选

1）看软硬实力是否符合要求

2）看简历书写是否完整、是否掺杂水分

3）看跳槽是否频繁

4）看岗位职责是否相符

5）看项目经验（或社会资源）是否匹配

6）其他

1）感觉其沟通与表达能力

2）感觉其对新机会的兴趣大小

3）了解人才关注点

4）简历疑点咨询

5）了解其对行业的理解，对岗位的理解，对过往工作经历的描述。

6）对客户公司和岗位的理解

**当前市场竞争情况已经不允许还进行这一步了

1）观其形象气质是否符合岗位要求

2）听其沟通与表达，是否专业

3）了解其对岗位职责的了解情况，对行业的了解情况是否到位

4）了解其对企业文化的接受情况

5）了解其对上级领导的管理风格要求

6）了解其职业发展规划

7）其他

1）陈述推荐理由

2）适当优化简历（突出候选人亮点，列出明确数据，突出项目经历或社会资源）

1）提交3人/次较好

2）提交过程中，跟进反馈

3）若企业审核时间过长，需做好人才的沟通工作，稳住人才

4）企业审核结果出来，尽快给候选人反馈

5）若候选人淘汰，明确原因，以便调整搜寻方向

1）面试时间，地点，面试环节，面试官，面试轮次，费用报销等信息确定

2）尽可能多地掌握面试官的信息，如性别，年龄，工作背景，性格喜好、面试策略、面试问题等

3）跟候选人进行面试辅导：尽量多收集公司信息，提醒其端正心态（防压力面试），理清思路，明确重点突出亮点少说废话

4）面试结果跟进：跟面试结束的候选人沟通面试问题、企业面试方式、考察重点；跟HR及时沟通结果

1）确认薪资，福利

2）确认服务费

3）确认人才入职时间

4）背景调查

5）跟进人才办理离职手续（跟进薪资证明、离职证明）

6）Hold住候选人，以防空窗期突然跑单

1）开出发票

2）催款

1）与候选人、企业保持充分沟通，使候选人顺利度过试用期

2）若候选人未通过试用期，继续为企业补人

（以上来源：知乎 猎头老C Charles Sheng，如有侵权，告知侵删）

对标行业巨头

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