职业发展规划对于公司来说，意义在于吸引、保留、激励有价值的员工，并提高员工对公司的敬业度，从而推动组织能力发展。

1、期望成为有价值员工的长期雇主：良好的职业发展规划能管理员工的职业发展道路，延长有价值员工的工作时间段。

注：图中的公司专指您现在所在的公司（下同）

2、期望员工能不断地为公司的发展作出贡献：良好的职业发展规划能不断激励员工、提高员工的敬业度。

3、期望随着公司价值提升为员工带来更多的价值和归属感：良好的职业发展规划能不断提高员工在公司工作时的市场价值，成为行业专家。

适中的节奏表现为对于新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，不断激励员工的积极性，提高岗位的认知价值，使得员工有充分的时间学习下一个岗位的技能。

1、  梳理公司价值链

根据公司战略梳理价值流程以及关键价值链中的各个节点（Value Chain），基本活动和支持活动划分清楚（需要脑补怎么划分的可去读一下迈克尔•波特的《竞争优势》）。

明确操作类、专业类、管理类等各类别的职业发展特征（这个相对比较成熟，看你在操作过程的颗粒度，简单运作做可以设置的类别少）。

• 管理类(M)：通过管理他人来达成目标 ，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量；

• 专业类(P)：任职者需要独立发挥专业判断，选择工作方法解决问题；

• 操作类(O)：任职者在一线工作，且任职者的工作常常被监督，需要操作工具、设备、仪器；

• 其他类别…。

2、  根据组织能力构建的要求，规划人才能力发展路径

一般会构建职业发展的蓝色通道和绿色通道。

• 蓝色通道：注重专业技能的提升，注重培养专业专家的职业发展通道；

• 绿色通道：注重管理（领导力）技能的提升，注重培养管理者的职业发展通道。

在每个职业通道发展中，每个员工都有可能有不同的职业发展路径，主要表现为以下三种方式：

3、  明确职位系、职位序列与子序列

通过序列划分，确保公司核心价值链上的职位在职业发展、薪酬激励政策上得到优先关注，满足分类管理的需要。

• 系：依据工作职能的不同；

• 序列：依据工作性质的不同、专业类别的不同；

• 子序列：在序列基础上进行细分，并综合考虑现有职位分布情况。

划分职位群体的原则： 主要以横向角度划分职位群体；横向间，遵照和执行相似的工作原理和原则；横向间，有明显共通的任务特性和目标；横向间，具有相似、相通、互补的能力要求和特性。

4、设置各序列层级

根据现有人才储备、薪酬、员工发展愿望等情况，结合战略重要性、市场稀缺性判断，确定序列职位层级设置指导意见。

评估各序列职位相对价值，确定各序列职位等级范围及晋升空间，指导薪酬标准的确立，实现内部公平性、外部公平性的平衡，建立员工定向发展机制，为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间。

5、  岗位价值评估

完成所有序列的职位评估，并根据职等分数段进行排序，输出职位价值评估表，并根据评估结果进行修正调整。

6、 搭建体制

撰写每一个职业发展路径中晋升的标准，完成初次套入。根据员工所处九格不同的位置，给与不同的职业发展策略；其中，高潜质人才群体是主要职业发展和晋升的人才群体，他们将获得更快的发展速度。

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