有HR同行在微信后台留言询问，HR的职业发展是不是真如所见的那般一眼就可以望得到头——助理、专员、主管、经理、总监，以及极少数的VP和凤毛麟角般稀的CEO；要么就只能在某个专业领域突破转型，成为猎头、培训师、职业规划师、心理咨询师。

话说到这份儿上，似乎把天聊尽了，毕竟从这个角度去看，任何职业都是可以一眼望穿的。在我们有限的职场视野里，能看到的似乎也就是这些未来已来的片段而已。

专，不止于“专员”

初入职场，很多HR是从人力资源助理、人事助理、行政人事助理、行政助理乃至商务助理、财务助理起步，对于人力资源工作一知半解，知其然不知其所以然。

在这个阶段，助理们的主要工作是参与各个环节的基础工作，比如面试预约、面试接待、培训筹备、绩效表单归集、劳动合同签署等，甚至还要兼顾一下打扫卫生、清理水杯、给植物浇水等非岗位职责的内务工作。

值得一提的是，在绝大部分中、小、微企业，助理和专员的最大区别恐怕不是在分工上，而是在工资标准上，所以很多企业并没有对助理和专员特别加以区分，专员即是助理，助理即是专员。

这个时候，如果拿一把尺子去量一量专员们的专业程度，恐怕会得到各种各样的答案。受限于企业实际需求、个人能力、地域职业氛围、行业重视程度等因素，挂着“专员”名头的HR们其实在“专”这一站已然拉开了距离。

组织架构的存在，让企业必须不断从基层向上输送人才，否则就会出现人才断层甚至业务断层。而在人力资源的组织架构条框里，专员们或者因为能力够了，资历到了，或者因为机会来了，总有一天会晋升为主管。除去少数不能胜任岗位的专员，我们可以假定所有主管都是合格的。

他们或者熟悉且擅长自己负责的模块工作，或者对公司的人事状况如数家珍，或在企业人力资源管理方面有着独特的构思及规划。总而言之，较之于专员，主管最大的区别在于参与管理工作，HR的职业之路到达“管”这一站。

通常来说，无论是大中型企业的“招聘主管”、“薪酬主管”这种模块主管，或者小微企业的“人力资源主管”、“行政人事主管”这种泛指的主管，主管级别的HR已经具备了独当一面的可能。需要重点培养的是“一专多能”的胜任力。

此阶段去测评HR主管的管理水平，也会得到五花八门的答案。如果一定要给出一个统一标准，这个标准就是解决问题的能力。

“经理”在人力资源部门是一个比较特殊的存在，如果是在大中型企业，模块化的“招聘经理”、“培训经理”实际上和模块主管没有太大区别；如果是在小微企业，“人力资源主管”和“人力资源经理”同样没有太大区别。

但是，在大部分人的潜意识里，只有经理岗位才算真正开启了HR职业经理人的大门，才算是在企业内拥有了独立的话语权。

可以明显从字面上感觉到，从主管升任经理，必然是在“一专多能”的基础上更进了一步，在企业人力资源管理过程中达到了触类旁通、左右逢源的境界。人力资源经理的目光侧重从内视转为外观，工作重点也从参与转为组织，工作方向则从带队转为监控。

这里不得不提到战略。很多HR喜欢将自身工作提高到战略高度，动辄以“战略人力资源”自称，似乎经理不参与战略就是失败的经理，其实未必。

子画认为，在经理的层面谈战略，某种意义上说，是在避重就轻，逃避职责。经理层面不需要碰战略，而需要懂战术，多花心思考虑人力资源工作如何能够支撑好业务开展，如何为企业的生产运营提供必要的人力资源支持，如何规避企业发展过程中的用工风险。做到这些，经理的作用已经足够。