阿里人力资源总监曾说，如果由我来决定一家创业公司只能拥有三个制度，第一个就是绩效考核制度。

绩效管理是企业管理中公认的最重要，但也是“实施难”的工作之一。

有多少企业谈到绩效都认可“应该做”，但实际操作起来都发愁“不好做”。

年终述职即将来临，绩效考核到底应该怎么谈？

公司发展需要绩效管理

有一幅漫画是这样的：一个老汉正满头大汗地挥舞着鞭子赶车，嘴里还嘟囔着：“这车怎么不走呀？”而拉车的除了一匹卖力的小马驹，还有一只鹅，拽着绳子拼命朝天上飞，而乌龟则咬着绳子使劲往水里潜。

所以，员工工作越努力，公司绩效越高吗？答案显然是NO。

员工努力的方向与企业目标一致，当然有助于提高绩效；但如果背道而驰，即使员工再努力，也不会提高绩效，甚至可能更快搞砸。

在VUCA时代，企业的目标可能不止一个，而且随时在变化。在企业初创期，决策层能够经常与员工接触，做到及时纠偏非常容易，随着企业的发展壮大，决策层会越来越少接触员工。

要保证员工的行为与企业目标相一致，就要借助于完善的绩效管理体系。

绩效管理一直是人力资源工作的重中之重。美国行为学家约翰·伊凡斯为其认为绩效在整个人力资源管理系统中有以下八个方面的作用：

1）对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

2）组织对员工的绩效考核的反馈

3）对员工和团队对组织的贡献进行评估

4）为员工的薪酬决定提供依据

5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估

6）了解员工和团队的培训和教育的需要

7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估

8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供依据

无怪乎有人说：“绩效管理在人力资源中的作用，就好比那油盐酱醋，不论你想做好哪道菜，都离不开它。”

绩效考核不就是老板扣我奖金的依据吗？

年终那么忙，你们还要我不停的填表……

你们的考核标准到底能不能挑选出有用的人才？

很多HR可能都会遇到这样来自四面八方的诘问。绩效，究竟是工作助力还是陷阱？

但在实际考核中，却很难做到实事求是。

“经理，小王又将公司的东西私自拿回家了……”

“还有呀，小王把自己买东西的费用算进采购办公用品里了……”

“我说你们，怎么总是盯着别人的毛病，就不能看看人家的贡献，小王可是咱们公司的销售冠军呢！”

这种“一好遮百丑”的现象在许多公司是普遍存在的，经理往往因为某个员工的业绩突出就忽视了对品德的考察，这实际上大错特错。

一个规范、科学的考核标准，才是员工所期待的。

我们常说“绩效考核”，其实更应该表述成“绩效考评”，重点不仅在“考”，更在于“评”。员工需要知道自己的绩效水平如何，因为绩效管理不仅仅关乎收入，还是自我实现和尊重的需要。