人力资源实战内容分享平台——儒思HR人力资源网1月25日的“儒师有约”（视频直播）文字整理新鲜出炉，本期分享嘉宾：于彬彬。主题：绩效考核如何改进才能最大化激励员工

一、如何认识绩效考核在实践应用过程中的发展？

绩效考核可以分成四个阶段：

第一阶段——绩效考核

特点：考业绩、考数字、扣分、扣钱

第二阶段——绩效管理

特点：建立制度、关注流程

第三阶段——绩效改进

特点：组织绩效不断进步，从考核个人到考核部门最后对整个公司的考核

第四阶段——绩效激励

特点：与员工分享更多的成果

二、搞清绩效考核方法论？

绩效考核从本质上分成四种方法论

1、目标管理（MBO）

只有目标，没有实际操作法

2、KPI（传统考核方法）

只着眼于单个目标，忘记目标的存在

3、平衡记分卡（BSC）

战略管理机制

4、OKR（关键成果）

目标管理方法

四种方法相互衍生和相互弥补

三、如何看待企业中绩效考核使用不理想的现象？

从两个角度分析

1、从一维评价到多维评价

从只局限于业绩评价扩展到基础评价和表现评价

三角式的评价体系突出业绩评价

2、绩效考核的多环节因素

①清楚目标

②选择路径

③方法论

④人的因素

⑤激励机制

在考核中，人是最关键的。

优秀的人，任何一种考核方法都可行，人没用，再好的方法也达不到要求

四、如何将绩效考核做好？

1、设计好绩效考核指标套

2、设计好目标

3、激励力度

绩效指标套其实就是几个很关键的指标组成的的绩效指标群。

方法：

1、标杆法

找到标杆企业，学习他们的设计，比较节省成本。

2、成功因素法

知道几个成功的方向，总结出关键绩效指标。

五、如何把握激励力度？

当然是越多越好。

公司付出再多，都是员工挣出来的。分的越多，员工积极性越高，创造的价值也就越多。

举例：

联想：拿出利润的35%奖励所有员工。

国内一民营企业：完成正常投资回报外80%的钱分给队员。

万达：完成正常投资回报外90%给团队。

华为：1、本身员工工资就很高；2、平时的奖金也高；3、员工持股

持续优秀的企业多数在分配机制上更优于同行业。

线上提问

一、一般绩效考核是否需要分阶段性来做，考核的指标制定标准如何来把控？

如果我们重新构建一套新的绩效考核体系，一定是要分阶段的。

分层次，讲节奏，从三个层级考核。

1、高层

2、部门

3、员工

二、重复性劳动人员如何制定绩效？

操作层面、重复性、体力性质的都可以采用计件制。

计件制是未来考核的趋势。

重复性岗位容易做计件，这种计件制还会延伸拓展到非重复性的，甚至传统认为考核较难的职能类的岗位。

三、OKR的本质是目标管理工具而非绩效管理工具，那如果是这样的话，OKR怎么和企业绩效考核结合？

1、把有挑战的目标转化成可实现的目标。

2、OKR中的O是不变的，只要O实现了，KR中的一些没做也没关系。

3、结合奖励机制来做，调动积极性。

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