在这个案例中，老板、部门经理和HR三方都有问题。从他们的行为表现能够看出来他们分别有一些事情没有想明白。是什么事呢？我们分别来看一下。

01

老板的问题

老板没有想明白的点在于：到底要不要限制员工请假？说白了，就是你到底有没有必要管天管地，管着员工拉屎放屁？老板觉得员工频繁请假是个问题。可是，频繁请假影响到绩效了吗？影响到正常工作了吗？这才是老板应该关注的！

如果老板只把视角放在请假这件事情上，就变成了试图干预员工的个人生活，试图去评判员工请假的理由有没有必要，试图去想方设法控制员工。这样的老板，不是人见人恨吗？

不要在评判员工该不该请假这个问题上去扮演上帝，企业要关注的，是员工的绩效，是员工的工作成果。一个能完美交付成果的员工，就算一个月休一半时间的假又何妨？等于你给他发了一半的工资，他却完成了岗位该有的成果。这样的员工，给我来一打，有多少我要多少。

反过来，如果员工的绩效变差，同时，发现他请假比较多，那就可以看看是不是因为他的请假影响了他的绩效。如果是，再在员工的请假上做文章。

老板应该清楚，企业雇员工来上班，是为了创造价值、创造绩效、创造结果的，不是来任你差遣、随意摆布、言听侍从的。你管好员工的绩效，可以对员工有绩效要求，但不要总想着控制员工。

02

部门经理的问题

部门经理没有想明白的点在于：问题不在你支不支持员工请假，而在于当老板提出意见，HR找你的时候，你说要修改制度。所谓的修改制度，变成了一个权限转移的过程。这种权限的转移，让这件事看起来好像是部门经理做错了事，仿佛是部门经理无能。这不是自己打自己的脸吗？

这就好像A对B说：嘿，你这件事做得不好。

B回应说：你说我做得不好，那你来做啊。

然后，A就真的去做了。

这时候对于A来说，不论B做这件事的质量怎么样，至少在当下，看起来仿佛A的这件事真的没做好。

那么A应该怎么办呢？不是让B做，而是让B说明，自己哪里做得不好，然后再用自己手里的事实去反驳B的观点。告诉B，是他根本没搞清楚状况。

在这个案例中，部门经理要怎么做呢？

同样是关注员工的绩效，不需要把重点放在判断员工该不该请假上，可以把重点放在员工的请假有没有影响工作上。如果影响了绩效，那部门经理确实失职；如果没有影响绩效，那部门经理可以据理力争。

03

HR的问题

HR没想明白的地方最多，为什么这么说呢？因为如果HR能想明白这件事，一开始就处理好这件事，就不会产生后续的这些矛盾。

首先，你可能已经发现了，我前面多次提到，不要把重点放在判断员工该不该为了某件事而请假上。下属都是成年人，他们在什么情况下该不该请假是有基本判断的，虽然这种判断有时候比较自我，但这是存在每个成年人头脑里的自由意志。作为企业可以影响这种自由意志，但不能公开限制。只要限制，结果一定会出现案例中员工不满的情况。

其次，修改考勤管理制度并不是修改权限这么简单。修改了权限，等于架空了部门经理。而且这种架空，反而把部门经理和员工放到了一个阵营，他们可以抱起团来，和更高层领导之间产生矛盾隔阂。

第三，还是绩效问题。我们都知道老板总是有种经营焦虑，生怕企业里面的员工不努力，管理者不作为，即使其实企业经营平稳，他也总要找点这个，做点那个，不然好像自己没有做事一样。老板提出请假太多，HR可以先听着，然后以绩效视角审视员工请假到底有没有问题。

最后，讲一个家庭教育的类似案例，也许会帮助你从另外的视角再次审视这个案例。家庭教育中有一种“过度管理”，是造成孩子拖延症的罪魁祸首之一。

这种“过度管理”的具体表现就是当孩子写完了作业之后，家长发现他写完了作业，说，写完作业了，不要玩，再去背一下课文，我一会检查；当课文背完了之后，家长又说，再去背几个英文单词，我一会检查；当英文单词背完了之后……

久而久之，孩子发现，他还不如没有写完作业，因为写完了作业，还有无穷无尽的无法预期的事情在等着他。于是，拖延症成为了这个孩子逃避这种自己讨厌的无穷无尽和无法预期的解决方案。

你的企业是否存在这种过度管理呢？欢迎留言分享。