这个文章，我保证你读三次，对OKR就会有一个基本的认知了。

       OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果） 是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践 与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时， OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。 好，官方的概念说完，我来直白的描述给你们听，OKR是一种目标管理工具，是战略管理工具，只是在某些时候被用于绩效管理，别不懂装懂的说什么OKR就是绩效考核工具。

       我们来聊聊OKR的前世今生，OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，好多大型互联网公司，比如google，比如甲骨文、英特尔、摩托罗拉都在用，BUT最初是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫在他的书《格鲁夫给经理人的第一课》中提出OKR这个概念。他这样解释自己为何成功创造出了OKRs： 1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。 2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。

       SO,此处石榴姐想纠正好多人对OKR的误解，首先，这不是一个纯的绩效考核工具，OKR甚至与你的绩效工资是可以没有关系的【注：有关系或者没关系都可以，只是在看设计的时候会不会与KPI结合起来】。但是OKR是一个与MBO一样，有着SMART原则的目标管理工具，如果说KPI是企业告诉员工“你们必须达到这个标准和结果才达到”，那么OKR在进行了固化以后就应该是员工自己能明白“我可以按这个关键结果事件去做就可以实现目标”。

大多数情况下，OKR合适：

1、创业企业：战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略，在这个基础之上，拿OKR来做为绩效考核方法是有帮助的。

2、高科技企业：员工素质与能力均很高，个人自我管理能力强，企业发展方向也一直在调整状态，比如现在的互联网企业等；因为这群人只需要制订出O，并d t助他们寻找KR后，他们在工作中会很自觉的进行KR的调整与修订。

3、创新企业：组织结构扁平化，需要提高基础员工的决策与自主能力。

在美国，一般是这些公司会用OKR

二、在说OKR如何运用之前，必须要了解 OKR如果用于绩效管理被称为“OKR敏捷绩效管理”

    为何说叫“敏捷绩效管理”？是因为OKR与KPI不一样，KR是每个季度都在变化的，是一直要持续沟通的，而KPI不可能每次考核前都改是吧？看上图就明白，把绩效管理的重点从“考核”这个模块转变成为了“沟通与辅导”还有“帮助寻找你的O”。在过去，基础员工不用去思考 “我怎么做” 仅仅需要考虑“我要做什么”就可以。但是在现在这个年代的新型行业企业，需要员工去积极思考，个性化思考“我应该怎么做”，于是就有了OKR, 在OKR当中，我们给了各种各样的“优秀的样板”，告诉员工应该怎么去做，于是这就是kR。而通过这个KR得到一个什么样的结果，就可以用KPI 或者是OKR工具进行考核。

     Google Ventures的Rick Klau有个视频，专门介绍了OKRs。这里将其中的要点做了摘录，并与传统的以KPI为代表的绩效管理方式进行了对比： 

2、OKRs中，最多5个O，每个O最多4个KRs——这与KPI要求也一致，只不过KPI一般可以5-8个

4、OKRs每季度都打分，并且公示——这与传统KPI类似

（按照谷歌的说法，Achieving 65% of the impossible is better than 100% of the      ordinary）。正常完成时，以0~1.0分值计分，分数0.6-0.7是比较合适（这被称为“sweet spot”）；如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。——这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似，然而更鼓励设置挑战性目标 。

 关于这条，石榴姐有话说：较多HR不明白为何是OKR的“O”要叫野心大、难度大、创新的。因为OKR的“O”其实就是一种“梦想目标”“野心目标”是需要很努力的去跳去够的。听过我课的同学应该记得，我在绩效考核课程说, 绩效考核目标是“跳一跳才够得上满分”是最合适，那么我要告诉你，OKR的“o”是你要很努力的跳，够还要特别正确的姿势很努力的跳，也不一定会得满分的。不过不用担心，OKR在最终评分的时候是不以100分为荣的，因为包含最 “野心”目标，所以优秀的员工，也就是KPI差不多可以获得100分的员工，在OKR管理工具考核的时候应该是在0.4-0.6分，也就是我们经常说的50分-60分左右拉。那么从这个点可以看出，如果你在并行同时使用OKR管理与KPI考核，你的OKR管理考核分值如果是80分、90分。。。。甚至100分。。。那你的O肯定设置的有问题了，这不是KPI, OKR的真谛是发挥每个人的内驱动力的，把最优秀的人的标准行为再进行优化式的固化后得以传承。员工是在不断修订的O与KR当中将自己“关键事件”给予调整与固化。我们需要有一定的量化。

7、60%的O最初来源于底层——这不同于传统KPI操作方式。

这明显违背了我们传统的“绩效管理”理念好多同学问，那GOOGLE真的不考核吗，咳咳，我们回头来聊。

上述那么多话，你们会发现OKR天生就有两个典型特征：

2）全体公开、透明——当你能够看到你的同级（peers）、小老板（直接上级）、中老板（间接上级）、大老板（BOSS）的目标时，你至少会把你跑偏的罗盘调整一下方向吧？

段落总结二：OKR与KPI的区别总结

2、类似创业企业，一个阶段可能无法用KPI，可能只需要用OKR去考核，短期试错、创新。找出战略发展方向。

 1、目标设计

   刚刚在上一条我们也已经提到了，OKR的目标必须是有也野心的，所以有所谓“专家”跑出来说“与KPI"差不多，肯定不是拉，还是有些差距的，你的KPI拿100分，你的OKR可能只有0，5分，这才是正常！！证明你的O比你KPI要高很多！

       我们看这张图就明白，球队总经理这个季度的O就是 赢得超级赛和上座率达88%，那么可能在过去，这个球队赢得赛的可能性并不是很大。i好，这样分解就能看出来了，总教练的季度现在是分解成了KR，三条KR就是“最快到达梦想O的途径” 刚刚我们提出，这才是OKR管理的“真谛”。当然我们必须明白，这个总教练或者每场平均是20码。

        好吧，这个流程好多HR说太理论，其实就是实现这个看懂了吗？这是石榴姐整理出来的大牛级的OKR设计流程。。。

       这个一张图解决！看看这个，标准的GOOGLE的OKR周期，不过石榴姐要告诉你们，这是按季度来做的，如果你是中小企业，又是发展特别迅速的新型行业初创，我建议你们可以一个月做。

       好了，我们知道了，按季度来，时间节点也懂了，流程也明白了，能给点样稿吗？

4、设计样稿

       说实话，我拿这个表去问了我们点米深圳的研发团队，资深工程师告诉我这个确实是很难很难说达到满分。这也是OKR的意义所在，不是随意到达10分满分的，否则只能叫KPI，而不是OKR！！！！切记！切记！！

       其实，OKR就是把最优秀的员工的“做事途径”给不断优化，然后帮助每一个同岗位员工去做同样的事情来实现想要的结果。

       总结一下：所谓的KR就是为了完成“这个目标我们必须做什么”？ 

1、必须是按这个方向及正确“途径” 做就能实现目标的；

3、必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；

4、不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；

1、并不是所有的公司都合适OKR, 哪些公司合适详见我本文最前方；

2、并不是所有的岗位都合适拿OKR目标管理法来做考核的，有些岗位还是直接拿KPI更有效果一些；可能在某些企业里，将OKR与KPI结合起来用更合适；

       比如说：很多互联网、电商企业初创的，       当有了关键结果（期望的结果）后，就要围绕目标来分解任务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的每一个O的项目经理，来组织协调大伙。因此，关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他可能会出现 KR的不准确，当然，有偏差就要保证这个O的协调者--项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。

       好了！！回到本案例中，打大BOSS的大招来了！接下来带你看看你这个“后期制作人员的OKR绩效管理表如何设计！“

       案例中的小伙伴说，领导希望用OKR来考核后期制作人员的绩效，实施月度绩效考核。OKR用于月度当然不是不可以，那么我们要先想，你是不是每个月都有时间去花在更多的”沟通与帮助寻找KR”的会议上？OKR用于绩效考核的时候，考核阶段是很简单的，十分钟完事。可是在沟通O与KR的制定上必须是一层一层的讨论并分解而来。

流程如下：

二、我们拿后期制作人员来举例，什么样的O是他跳一跳很努力的做的目标？比如说你现在的制作时间是3天，那么这个O可能就会考虑成为缩短到2天或者1天半。你的制作效果是否应该是更多更优质？

       那么小伙伴们有问题了。：GOOGLE真的不考核？OKR评分评完了就这样了？    YES!！！！没错！！OKR评完了没有配套的激励机制。这也是为什么很多人认为“谷歌没有考核”的原因。       最后的注：【现在你们在百度上找找，到处能找到什么蛋糕店老板的OKR分解，我只想说，你们花点时间仔细去研究一下，就不难发现，那还是有些牵强，当然不能说不对，只能说太牵强。因为除了销售与市场岗的OKR是量化出来而且是跳一跳够得上的，而且可以长期持续的改进出来，其他的岗位使用OKR来考核还是牵强，毕竟那种岗位 还是偏传统，要月月都”树立梦想目标“ 还是会让员工感觉不对路的。当然如果是一个在建立初期的时候就带了”激情文化“ 的传统企业当然还是可以把OKR与KPI结合使用的。

作者简介：

        徐渤bobo一个明明可以靠颜值，却偏偏非要靠才华的女子；13年从业经历，一级人力资源管理师、美国ITPS注册职业培训师、心理咨询师、职业培训师。