胜任力模型是全面行为评价的标准。胜任力模型是用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力，因此，关注点主要还是行为。胜任力模型通过不同层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和很好地完成特定工作所要求的熟练程度（能力水平）。

这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的，与绩效高度相关的对员工的个人绩效及企业成功产生关键影响。胜任力模型是区分绩优员工与普通员工的标准，是一种行为标杆，通俗来讲，就是一种榜样。

胜任力模型一般包括三类：领导力模型、专业序列素质模型和全员通用素质模型。领导力模型适用于中高层领导人才，是牵引公司迈向未来成功的力量。专业序列素质模型适用于公司专业领域人员，反映了在特定领域所必须具备的能力素质要求与族群、序列、岗位相联系。全员通用素质模型适用于公司的所有人员是公司价值观在个人行为中的直接体现和反映。

一套完整的胜任力模型通常包括以下5项内容，模型结构、指标名称、指标定义、指标维度和行为等级描述（范例如图3-3所示）。

图3-3胜任力模型样例

在构建胜任力模型时，可以通过以下5个方面的问题来帮助我们理清思路。

第一，企业构建胜任力模型的目标——企业为什么要构建胜任力模型？

第二，企业构建胜任力模型的对象——企业针对什么人群构建胜任力模型？

第三，企业构建胜任力模型的实施目标——企业构建胜任力模型的预期结果是什么？

第四，企业构建胜任力模型的计划——企业构建胜任力模型具体的实施步骤和行动是什么？

第五，高绩效的标准——企业中哪些员工是符合高绩效标准的？

在理清以上问题后，就可以开展胜任力模型的构建工作。这里着重介绍一下胜利模型构建所使用的方法论与流程。

一般而言，构建胜任力模型的方法通常可以分为两大类：演绎法和归纳法。他们代表了两种不同的模型构建思路。演绎法是从普遍性的结论或者一般性的事例推导出个别性事物的结论的方法。

演绎法构建模型的思路是一种由一般到特殊，由全体到个体，由全部到部分的思路。使用演绎法可以将企业对员工的总体性要求落实到某一的岗位或者某一类型的员工的具体要求上。归纳法则是通过多个个别事例或者对现象的部分结论推导出具有一般性和普遍性的结论的方法。

归纳法构建模型的思路是一种由特殊到一般，由个体到全体，由部分到全部的思路。使用归纳法可以将某个或者某些高绩效员工的行为归纳为某个岗位或者某一类型员工的普遍性要求。这两类方法是一种相辅相成补充的关系。两者在构建模型中的结合使用，共同构成了构建模型的核心方法论（如图3-4所示）。

在胜任力模型构建中，一方面通过实证调研收集大量与员工高绩效相关的资料，通过归纳法对资料进行深入挖掘和分析，寻找出具有代表性的当前优秀个人的素质特征。另一方面，通过对战略文化职能的演绎，前瞻性的预测企业未来发展的要求。之后将两者进行结合，形成胜任力模型的初稿。之后通过专家研讨和问卷调查对胜任力模型的初稿进行校验，形成模型的终稿。

图3-4建模的基本方法论

在理论上，构建胜任力模型应当是归纳法和演绎法的有机结合，两者的关系是对等的关系。但在实践中，对两种方法的使用会有所侧重。一方面这是由企业构建模型需以应用为导向所致。比如，当企业希望通过构建胜任力模型，起到企业的战略和文化的宣导作用时，企业可以侧重使用演绎法。当企业希望通过构建胜任力模型对员工的绩效的评估提供统一的行为标准时，则可以侧重使用归纳法。

另一方面这是由企业在具体操作层面的条件限制所致。比如，归纳法虽然精确度较高，但是所需的人力、物力和时间的投入较多，企业的在构建模型上的预算较多时可以采用归纳法。演绎法所需的人力、物力和时间的投入较少，但是需要经验丰富的人员构建模型，否则难以保证构建的模型的质量，企业有经验丰富的人员但项目预算较少时，可以使用演绎法来构建模型。因此，在实际的建模活动中，需要根据两种方法的根本特点结合企业的需要和条件选择相应的方法。

构建模型的方法论进只是为构建模型提供了一种总体性的逻辑思路。在胜任力模型的构建活动中，还需对上述逻辑思路进行进一步的细化，构建胜任力模型的具体思路和流程可以分为4个阶段（如图3-5所示）。

第一个阶段是数据的调研和分析阶段。主要通过实证调研方法收集数据并进行分析，在这一阶段通常会使用的方法有高层管理者访谈、战略文化演绎、行为事件访谈和问卷调研。通过对访谈记录和与企业经营发展相关的书面材料的分析，寻找出可能影响员工绩效的关键行为。在这一阶段主要需要技术是实证调研的技术和编码的技术。

第二个阶段是参照胜任力指标库形成过渡模型的阶段。在这一阶段主要对上一个阶段寻找到的关键行为进行分类，并确定各关键行为的重要等级，将寻找到的各个关键行为梳理整合为过渡模型。这一阶段需要有胜任力指标库为代表关键行为的指标进行命名、评定等级、撰写指标解释语等提供参考依据。

第三个阶段是对模型进行校验和修订的阶段。主要采用的方法是专家研讨法和专家问卷法，最后形成胜任力模型的终稿。

第四个阶段是编写胜任力模型的管理手册，确定胜任力的使用。

图3-5构建胜任力模型的基本流程

来源：节选自苏永华博士主编《全面人才评价》