平衡计分卡发明人卡普兰的名言“衡量什么，就得到什么”切中了绩效管理的本质，企业通过绩效管理把面临的问题归类、排序，从而找出解决问题的思路和办法。尽管绩效面谈是一件让主管和员工都颇为头疼的事，但它确实是找出企业存在问题的良方。

英语有句谚语：Failing to plan is planning to fail。对应到中国的古语就是“凡事预则立，不预则废”。绩效面谈的主要目的是希望通过主管与部属的双向沟通，让部属的工作表现更有效，让企业的发展更健全，这一过程需要事前双方的精心准备。

1. 面谈准备表，是首先需要准备的。

2.注意天时地利人和

天时

对话的时间要充裕．尽城不要选择接近下班或周五的时间，并要保证面谈的时间不受干扰。面谈的时长根据面谈的周期、员工层级、对话方式的不同而异。如，考核周期较长，面谈时间则较长；层级越高，面谈时长越长。一般而言，首次面谈时间较长。

地利

环境对绩效面谈十分重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要，可选择安静、免受干扰的环境。面谈地点可根据员工的不同个性而有所不同。一般而言，带有透明玻璃的会议室并非面谈的最佳场所，因面谈与员工的切身利益相关，难免出现情绪过激现象，一是不利于保密性，二来也让其他员工对面谈产生抵制心理，容易产生先入为主的印象。

人和

面谈双方之间营造信任的氛围。信任是沟通的基础，下属就可以更加自由地发表自己的看法。当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。社会心理学家发现：人们喜欢那些喜欢自己的人以及和自己相似的人。在面谈时，切忌双方隔桌对坐，容易造成双方的对立感和拉开彼此的距离。面谈过程中，主管的肢体语言也至关重要，翘起二郎腿、打哈欠、伸懒腰、用手挖耳朵、鼻孔、剪指甲、手搂在头后、双臂交叉、来回抖动等不雅动作，坚决说“不”。

三个小金人的故事告诉我们，上天给了我们两只耳朵，却只给了一个嘴巴，就是要让我们善于倾听。无论是国家元首、世界首富，还是流浪汉、乞丐，每个人都渴望获得他人的认可，而要获得他人的喜欢和敬重，就要懂得聆听。

有效倾听的缺乏往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因问题没有及时发现而导致危机。二八原理告诉我们，在绩效面谈时．主管应避免填鸭式的说服，80%的时间要让员工说话，需要耐心倾听下属内心的真正想法。

如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来；如果下属不爱说话，就给他勇气，多一此鼓励。主管应该学会用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

适当地保持沉默；

提一些开放性的问题；

根据员工所存在的问题提问题；

提出一些命令性的问题；

运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；

将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；

不要自己喋喋不休；

不要使用限制性的问话；

不要主观武断；

不要随便提建议；

不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。

运用数据显示成绩，考核的结果就会更有说服力，数据包括晰长率、销售额、工资、奖金、缺勤、迟到、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、工作报告等等，是主管强有力的发言证据，员工也自然难于胡乱争辩。对能够定量显示的各种指标，要进行定量考核，并制定公布考核结果，这样可以使员工明确差距，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。用数据和事实说话，管理者需要在平时做好证据的收集工作，如主管平时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。

面谈时尽量避免极端化字眼，包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语，如“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”、“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”。极端化字眼用于对否定结果的描述中：一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力。对建立改进计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。

为了不让下属在面谈中找“理由”，主管可以用到下面几种语言：

我们看一下原因在哪里？

你是不是要找点自己的原因呢？

你看我怎么能够帮到你？

你怎么觉得我不支持你？

可能是事出有打因吧，都有哪些呢？

这件亊不做好你不需要找点原因吗？

你说的这个观点值得我考虑！

由于绩效管理与个人利益切身相关，面谈吋，主管总能遇到下属不配合的情况，了解下属的类型，并采取逐个击破的方式，不失为良策。绩效管理专家根据员工的工作业绩和工作态度将员工分为四个类型：

1、贡献型=好的工作业绩+好的工作态度

该类员工是创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注，在充分了解公司激励政策和员工自身需求的前提下予以适当地奖励，并提出更高的工作目标和要求。

2、冲锋型=好的工作业绩+差的工作态度

该类员工工作业绩和态度不稳定，对于此类员工切忌两种倾向，一是放纵：只要业绩好，工作态度不好没有关系； 二是管理过度：对管理者带来的麻烦比工作多，非要“治治”。面谈策略一是沟通：通过良好的沟通建立信任，改善其工作态度；二是辅导：辅导其改变工作态度。

3、安分型=差的工作业绩+好的工作态度

该类员工工作兢兢业业，但工作业绩不理想，应当制定明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。

4、堕落型=差的工作业绩+差的工作态度

该类员工会想尽一切的理由来为自身辩解，面谈策略是，重申工作目标，指出工作差距，制定改进计划并考核。

了解员工的类型后，在绩效沟通前非正式的情形下给予员工—些鼓励件的正面的反馈至关重要，如让下属知道他的表现达到或超过你对他的期望；让下属知道他的表现和页献得到了你或是同事的认可等等。给予员工非正式的正面的反馈要求主管要真诚、具体。要能具体地说明下属在表现上的良好细节，反映了下属哪方面的优秀的品质，这些表现所带来的好的结果和影响等。而当给予员工负面反馈时，要对亊不对人，描述而不作判断，要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。

著名经济学家迪安•罗森伯格曾说过：“人事考核最主要的目的，就是要帮助员工个人和组织改进绩效。而能够及时而妥善地对考核的结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效。”绩效面谈的目的是就工作绩效的评价达成一致意见，并重点讨论如何改进和个人发展。这不仅谈事 （工作），而且谈人（发展）；不仅是对过去的总结，更重要的是下一阶段的工作计划和绩效改进。成功的绩效而谈不只是优秀的沟通，更是卓越的沟通。