如何实现高效的招聘和面试

是没有简历还是面试没有录用？如果是第1个问题，需要提高职位在网站上的曝光率（把职位名称从销售人员变更为：业务助理/销售助理/客服/外贸助理，从而增加求职人员搜查成功率），简历自然多了起来。如果是第2个问题，有简历，有面试，就是不成功，录用不了的原因是什么，需求分析永远是招聘的第一步。电话面试成功后再发邀请函，或者是告知他们用人单位的主管的喜好，投其所好，增加成功率。做好面试记录（有多少简历，电话面试了多少人，上门面试多少人，面试录用多少人，不能报到的原因是什么？）主动汇报并提出作为HR的建议。

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创业型公司如何展开招聘

建议多跟也有需求的部门先沟通，确认需求。再根据需求和预算建立相应的招聘渠道。可以用各种招聘网站搜索人才简历。要有成本预算，一般情况下他们要人咱们只能提供人，但是，要用人申请需要老板签字，把这些给老板讲讲，招一个人业绩会提升，成本也会增加。增加人员的同时也在增加成本，可以同时结合市场环境、公司订单增加情况、人均产能做个分析，刚好年底了做下明年的人员预算。

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培训PPT怎么做音频自动播放内容？

如果有麦克风，建议使用“屏幕录像专家”将PPT讲解过程进行录像，麦克风进行收音。这样基本就满足你的要求了。只是可能录像文件有点大，如果需要小一些的，可能需要进行格式转换。

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社会保险中关于生育险的问题

男职工参加职工生育保险累计满12个月并仍在参保缴费期间，妻子符合相应条件（如在本市办理了失业登记，未参加居民医保或新农合等）的，可以由男员工申请报销生育医疗费。不同城市可能政策不一样，具体咨询当地医保。

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将离职员工重新招回的工作怎么开展？有哪些方法？

对于技术型人才，返聘是个不错的方法，因为招合适的技术人员比较难，特别是大量的招聘。但是返聘的成功率其实是在离开前就已经决定了，离职访谈的分析，公司能做出让步的那一部分等等。返聘的操作：1.订立返聘制度，规定达到什么样的标准才能进行返聘，以及返聘的流程，返聘后的薪酬岗位变化的容忍范围（视情况规定）等等。先做一个规范，不能把这个返聘的口给盲目地开了，因为会有很多恶性影响的。2.抓准需要返聘人员的关心点，这个需要离职访谈的分析，需要确定例如是被动离职还是主动离职、是主要什么原因离开的、是否还愿意回公司就职。当然以上问题，如果没有离职访谈也可以在二次回访的时候问，一定要抓准他离开的原因，以及回来的条件。然后，针对这些问题，看能否做到调整或改变。其实这样也逆向地把公司存在的一些问题进行解决。返聘是不能强求的，也不能随意的返聘。3.组织离职人员的联系机制和推荐机制。离职，其实并不代表全是对公司不满意才离开的，也有一些其他的原因（例如出国、结婚等等），可以安排这些虽然短期不会回来公司但是对公司还存在感情的人进行推荐，扩散范围。4.当然内部推荐也很重要。

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如何说服私企老板依法给员工购买社保或给与双休？如何提高五任何福利待遇公司的招聘效率？

1、阐述企业不缴纳五险一金的劳动风险。取决权在于公司的老板。2、扩展招募渠道或降低招聘任职资格。

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招聘渠道探讨

一、可以先提前招聘面试有意向的人，年后再入职也是可以的。二、内部推荐人选，轮岗或换岗都可以考虑。三、通过中介招聘人员。四、熟人介绍推荐。五、从人才储备库中找，尽可能充分利用这些资源。

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招聘店员阻碍重重

一、在许可的区域摆摊，尽可能多的收集简历。二、让熟人（同行）介绍推荐人选。三、急需用人的情况下，稍微降低招聘条件，然后提高薪资标准，吸引面试者，缓解燃眉之急。四、找中介协助招聘。

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招聘90后遇到的问题

1、招聘现在是在双向选择，在我们了解完候选人的情况后，让候选人知晓岗位职责、薪资福利、企业文化、学习晋升空间也很重要。2、刚毕业的学习由于受到国家多年教育花费了父母很多银子和心血的培养，想要高薪，或是体现自己的价值或是想尽快回报父母都是可以理解。3、对于刚毕业的学生重要的是学习成长空间，薪资只是一部分；对于毕业后有过工作经验的候选人来说自身价值的体现晋升和薪资是很重要的。近年来招聘工作也越来越难做，抓住应聘者的内心需求最重要。

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校企合作签约后怎么引进、落实实习生？

一般校企合作签约后，实习生引进的程序和落实，校方和企业首先1、谈判的阶段，2、签订协议，3、编写立项报告书，4、进入实施阶段，5、明确校方与企业各自的职责，6、双方合作结束。

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说话跟不上趟，一和员工沟通前大闹一片空白，怎么办？

首先HR代表的是公司，如果应聘人员或者谈判博弈时你太过于紧张，就会被求职者占到气场，到时候你有理也说不过求职者。就像你说的，HR在一个公司还是比较厉害的部门，你得摆清自己的位置。招募时紧张是因为你经历不够多，对公司的文化及发展了解不够，怕被求职者问到，而自己回答不上来，因此多去学习一下公司的其他方方面面。如果是员工离职，涨工资的情况，他既然到了跟你打交道的时候了，必定是有求与你，因此，自己一定要把握公司的原则，他问你的时候，记得去反问他，抓住他心理的弱点，把握制度，让他无话可说。做人资的一定要有原则性，不然后期工作会很难制度，人资是公司制度的制定者和执行者，如果你自己不把我原则，公司管理就会变得很混乱。不要压力太大，多和人沟通，时间久了就不会有这种感觉了。

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关于学位证

可以去学信网验证一下。用学位证书编号查一下就知道了。无论是毕业证还是学位证，一定是要盖有学校公章和钢印的，上面都是要校长签字或盖章的，而且是证书，即使是一张纸也是有防伪标记的，根据身份证可以查得到。一般没学位证是因为四级考试没通过，那就只能拿到本科毕业证。你可以电话下求职者的学校，做个背景调查，看这认定是否属实。

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最近在找保安，可是面试来的人好少

可以去劳务市场找闲杂人员，有时候老板不理解，花低价钱去招那些社会闲散人员当保安，不知道有什么用。我建议改变一下薪资结构，将一部分薪资纳入奖金和津贴什么的，作为激励，在招聘时会给人比较好的感觉，适当的对薪资做一点点调整。假如工资太低也是没办法的，因为没有人不想赚钱，可以再多了解一下周边其他公司的待遇，做个对比。

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HR如何与员工搞好关系

现在这个社会不是吃了人的嘴就短的，平常的小恩小惠给的多了，大家就不觉得是好处了，你作为人资，要有你的专业性，在员工与公司之前尽量保持中立的态度，偏向哪一方了都是不好的。如果你坚持走群众路线，那就识别几个重点人物，这些人要有业务能力，也要有群众号召力，在你需要的时候，只要这样的几个人给你支持，那事情就都解决了。看看你现在给予恩惠的，是不是都是一些无关紧要的人。

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员工不积极参加公司组织的集体活动怎么办

组织活动以下几个因素有没有考虑1、你公司人员的年龄、性别；2、公司领导是否带头参加，领导的态度；3、公司的休息时间是否是国家法定假日休息或多或少，如果一周休息一天还要去爬山，你自己愿意吗；4、集体活动的方式很多，可以了解大家的爱好，这个科目不是投其所好而是方便组织；5、经济条件：公司全资还是大家拼；6、活动期间的出行方式，应该不会公司里面的每个人都有车；7、活动多元化，如球赛-----当然要有奖励（调动积极性），而不是干巴巴的打球。8、你的活动是提前通知给大家有所准备，还是明天要去今天才通知大家。9、参加不参加的奖惩制度，是否有和完善；10、是否允许家属参与，家属参与的费用计算；    最后就是活动方案——活动总结

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