如何给新手hr做培训

首先根据公司的招聘计划，其次这位应届生是新人，没有任何工作经验，所以第一步了解公司基本概况，包括组织架构、规章制度、企业文化、各部门负责人，第二步熟悉公司招聘流程、面试流程，最好是让这位新人亲自参与两三遍，接着，评估其熟悉程度，第三部了解和熟悉现有招聘岗位、招聘渠道、招聘方式、岗位说明书、任职要求等，第四步针对面试环节，例如电话邀约方式、邮件发送面试函格式、短信面试通知格式等，让他从网站先了解，然后再针对性培训，第五步基层岗位招聘与初试工作，交由其负责，在这个过程，人力参与其中，不作任何点评，但面试完成之后，必须作总结与建议，第六步是中高层岗位的招聘，这视乎这名应届生的接受程度与学习能力，总而言之，一步一个脚印。

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如何提高邀约面试的成功率？

对于初级岗位，技术含量不高的。建议将问询重点放在：期望薪酬大致多少，看看是否符合我公司薪酬范围。无论对方说多少，轻松回答。另外，刚开始的沟通要说明"经过筛选，认为您符合我公司招聘条件"。若简历有相关条件如工作经历，可以简单核实一下，让候选者觉得HR是看过，并筛选出他的简历的。尽量做到“电梯话术”30秒将关键问题说清楚。应该扩大简历来源。邀约时多介绍一下公司的优势，吸引他们来公司，把面试当成营销来操作

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试用期辞退员工

考评不合格就能证明不合适？要有违反公司规章制度和试用期内不符合录用条件才能合理辞退的。试用期工资为转正工资80%，可以是可以，但是需要入职并约定才行。  根据《劳动合同法》第二十条，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

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与员工解除劳动关系的问题

1、公司与员工目前就属于签订无固定期限劳动合同状态。2、员工现在不想回公司，违反了公司的什么规定？这个规定是否是公司可以辞退员工的理由？公司方面一定要明确。3、如果理由不充分，企业单方面辞退员工需要支付2012年到现在的双倍赔偿，而不是2014年到现在的经济补偿。

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销售部门经理不知道如何面试

1、对非人力资源部门的人员做人力资源知识的相关培训。2、招聘可以采用多位面试官和多位应聘者的方式。你提素质和行为性的问题，业务部门经理围绕日常工作案例提问题，围绕岗位关键职能提问题。你可以事先准备些。比如针对营销经理岗位需要以下测评内容： 1）团队管理能力）沟通能力、组织能力、决策能力、监控、培养和指导他人、激励下属、绩效导向 2）自我意识）正直、敬业、自律、心胸开阔3）领导技能）领导动机、影响力、任务完成能力、授权4）市场意识）市场拓展能力、市场导向

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未签劳动合同的用工风险

入职30天签劳动合同就没有风险，但是用人部门一定要提出警示。入职30天签订劳动合同都是没问题的，只是，就算用人部门自己面试，自己定薪酬，也还是要通过人事走流程的，不然人事都不知道，劳动合同要是一直没签，或者社保没缴纳，都是违法的。30天没签劳动合同，第31天开始算双倍工资，一年后，直接认为签了终身劳动合同。三天没签合同没关系的，入职一个月内签就不会产生赔偿金/补偿金。最值得注意的是，如果在此期间发生工伤，有的地区就比较麻烦了。建议立刻补办入职手续和签合同，同时一定要跟用人部门说清楚，此类事件不能再发生。必要时向公司高层反映。

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公示薪酬和浮动比例的关系

招聘渠道上的薪酬应该是一个目标薪酬，或者平均薪酬，薪酬的构成有很多，每个单位都会有考核工资。作为职业人，应该可以理解这个简单的道理。不要被他的思维牵着走，如果按照他的逻辑，那么如果支付给你奖金的话，是不是也不合理了

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如何评价《应聘人员登记表》

《应聘人员登记表》，在我看来，是有两个功能的。1.第一个功能，就是对外。公司人力资源管理是否专业和规范，就一张《人员信息登记表》就够了。登记表设计得是否简洁、合理、高大上，直接决定着所传递给应聘者的感觉。我看过很多登记表，不是表格比例不好，就是要填写的内容不集中核心，纸张差，公司logo不清晰明朗，等等一些情况，非常影响我对该企业的专业度的印象。然后，一些想了解的核心信息一定要在表里体现，一些涉及到法律的事情也一定要注意。2.第二个功能，就是初步判断填写人的素质。经常有人说，可以通过字迹来思考填写人的性格等等，其实这个做个参考就可以了，不用太过看重，否则会影响你在后面面试中的判断，因为字迹判断还真不是非专业人士能短时间就学深入的，而且字迹的变化也是存在很多变量的。但是通过表格，需要看出来什么呢？第一，能看出应聘者对工作的重视程度（通过填写资料的充实度）第二，应聘者是否认真、细心（通过填写资料的错误率），第三，能看出应聘是个外向还是内向的人，（通过填写的字体在表格中的比例）。以上都是初步的简单判断，但切勿当成一个结论，应聘者的综合素质需要多角度了解才行的。

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招聘专员应该怎么实现自我价值？

RPO和猎头，这都是招聘渠道，这些渠道都是我们招聘的工具，而你作为招聘人员，首要任务就是管理好这些渠道，因为渠道是死的，但是用的怎么样，是招聘人员在管理的，你要对接好，把公司的要求、文化、规范等等要融入到这些渠道里面，而不是渠道来了你就脱手了，这是不负责任和不专业的说法。另外，除开渠道使用之外，渠道后面的事情也是相当重要的，例如筛选标准、评价标准、录用标准、面试方法、面试的步骤等等都是决定着是否专业严格地筛选录用到一个人。

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员工跨子公司岗位调动

主要是调出前部门和调出后部门签字，然后原人事部负责公司之间发文，调入的人事部负责收文签字即可。

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调岗调薪什么流程

劳动合同变更手续啊，双方协商一致或者公司有相应的制度对一块有管理

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岗位调整，部门经理和员工都不执行，HR该如何处理

管理太薄弱了。员工转岗是大事，因为变更了劳动合同的内容，既然员工不同意，那可以解除劳动关系给补偿金，公司没有权利强行变更劳动合同的内容。调整岗位要与员工协商一致，建议跟员工沟通协商，尽量达成一致，而不要用这种行政命令式的下通知到部门，这是没有意义的。

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缺勤的工资核算

个人认为是第二种，第一种比较麻烦，容易让员工不满

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公司偏远，搜索简历基本不过来怎么办？

从招聘的角度来讲，就只能通过公司优势去说服别人，或者就是找公司周边及刚从外地过来没有定住宿的人，相对而言成功率会高一点

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劳动合同不写薪酬合法么，风险是什么？

劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。工资应在劳动合同中明确，但并不一定表现为具体的金额，也可以表现为明确的计算方式，如计件工资时写明计件定额和计件单价。提成工资应写明提成基数与比例等。《劳动合同法》第17条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款，同时该法第18条进一步规定了工资约定不明时的处理程序。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，可按照以下程序进行：首先双方重新协商工资标准，适用集体合同规定的标准;如果，前两步无法解决问题，用人单位对劳动者应当同工同酬。用人单位如果认为同工不同酬，应当负举证责任。但是劳动者用法律武器维护自己的权利的时候，一定要注意对所主张的事实进行举证。也就是说要注意收集相应的证据，如工资条和相关的手续。以免因举证不力而承担法律后果。

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