HR不能仅凭用人部门说的一席话，就拿这些话去跟员工做面谈。

辞退面谈之前，HR应该从入职、转正、晋升、调岗，包括参加了哪些培训开始了解，什么时候工作效率有所变化、还是哪个地方做得一直不能尽如人意。

然后再把这些信息全部整理一下，梳理最核心的内容，要保证做到对该员工的工作内容了解，不然员工反驳的时候，HR只能哑口无言。

还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

面谈中要营造轻松、真诚的氛围，可以先帮被面谈者倒杯茶水，以善意的动作卸去彼此对峙的态度，比如说：“你是我招聘进来的，对你的印象一直都比较好，但是....”

同时在面谈的进程当中，应随时察言观色，想法将本人的立场与被面谈者站在统一战线，专一倾听其想法。

而且在辞退面谈的时候，员工会容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

这时HR就要把“同理心”和“原则性”都用上。

“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。

辞退面谈之后，HR除了要解决合同和结算工资的问题，还应该对该辞退员工表示友好和遗憾。

“我感到非常的遗憾，公司或者我们可能有做的不周的地方，对此我感觉到抱歉......”

除此之外，还要表示，如果有合适的工作愿意推荐，如果有人打电话做入职前的调查也愿意多说好话。

HR在通知员工过来进行面谈的时候，不要面无表情，也不要高高在上，最好带点情绪和表情，当着面对员工说：“今天下午两点，可以麻烦您抽空过来小会议室一趟吗？想跟您聊一聊工作情况”

在通知员工的时候，也要避免在周末、假日或者员工的重要纪念日当天。

面谈的时候，HR要尽量避免选在有人的办公室，或者选择在严肃（面对面有距离感）的办公室。

可以选在公司的小会议室、休息室，甚至可以是外面的咖啡厅。

要知道，HR作为一个协调的部门，一定要公正行事，即使是用人部门表明该员工工作能力不足、态度不端正，你也从日常工作状态中感觉到了。

但是该有的数据、事实依据还是一件不能少。

解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。

HR应该用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。